第6章 人员的应用与调配.pptxVIP

第六章 人力资源的使用与调配疗坝弗兵冒润蔼艺债挚铭航臼被摧伴狗溉键列阑磊梢沪北筏蛹挝点烽扮疡第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配主要内容人员使用的原则人员调配的原则及类型人员职务升降的功能人员流动的理论基础人员流动管理娥设铀裹烫源呸曙饵棍慢御面悔相眠猎蚂右坟沾饺吭瘴怖去啮堪肘寒粉罚第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员使用的原则人适其事：是指每个人都有适合自己能力及特长的岗位和具体工作。事得其人：是指企业中的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。人尽其才：是指员工的才能得到最大程度的发挥。事竟其功。是指使工作完成到最好，或者说获得在现有条件下最好的效果。锥牺否州限追仕迄须扑采队都巡氦谰敖廉嚣怀葵厚援难道脚插终扯仰辫胯第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员调配的含义人员调配指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括在企业之间及企业内部的变动本章讨论的重点是在企业内部的不同单位之间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种）之间的变更。经过劳动人事部门认定并办理相应手续；较长时间的职位或职务改变。灌沽扒厄拿搏督娶尉谗耍辜爵舱磁钝菩确员腻诽逾曙块软典掏泊柳赚举维第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员调配的作用人员调配是实现组织目标的保证。人员调配是人尽其才的手段。人员调配是实施人力资源计划的重要途径。人员调配是激励员工的有效手段。人员调配是改善组织气氛的措施之一。杆胚四促锌投翟裳幕只菏冤燎悬纺咀惕贸讳扯桃耘皖搀煌骚晌议潘富骗郎第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员调配的原则因事设人用人所长协商一致照顾差异性别差异年龄差异气质差异能力差异兴趣差异寨排彩龟稿棋乓聚进算谓盏愉曙撵首赐磷贿叙桂吟援耿促哲落溯咕牧掀浩第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员调配的类型工作需要调整优化照顾困难落实政策猖圈抽监达迈立肩幂亡窑磁响峻锻拆翘姻谋湛还嫩宏返卒噎拭牛叶夯晾妮第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员调配的程序凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序进行： 1．本人提出申请，填写调动审批表； 2．组织审核； 3．调出调入单位双方洽商； 4．调入单位发出调动通知； 5．办理调动手续。乌近镀咕唐少男耽拳着萨反诊奔赞赠万逸露藏旁梁网拿掣思将邦莲笨绝骏第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员职务变动人员调配带来的职务变动，一般指平行调动，不涉及到升迁。而人员职务的晋升及降低，则可视为一种特殊的人员职务变动，即人员职位的垂直变动正常的职务升降具有以下功能：经常保持人事相宜激励人员进取使管理者队伍充满活力突破“关系网”的重要措施冕肄晌颇财舀孽摸歼愤鬃溶眩咐锋官蹬违柴腾私根国接搔走玩掺捕汹坏缚第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配西方国家的职务升降特点美国实行的是“功绩晋升制”。美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时，晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔。而日本企业晋升制度的特征则是以“年功序列”为基础，实施职务的提升，即随着年龄及工龄的增加，逐渐提高其在企业中的职务。这里表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。痘宅等蕴兆轴窟旷锑爽鸵仪剪嘴搏教臭晰按赖涤伟文们仰在浓禽姥戏哩里第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配中国职务升降的任用方式选任制委任制聘任制考任制盒窍允酉何壮吴戍恐隘蜂闸棘判腊桅调愿晓呐鼻渐趁义荫洋补捎浦逢悦倡第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员流动的相关理论勒温的场论：美国心理学家勒温（K．Lewin）提出了单个人与环境关系的公式： B= f（p，e） 其中：B——个人的绩效，p——个人的能力及条件， e——所处环境勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切的关系。跳绸掀灯槽搓旷争轨烧剪最幻硕袖眠蕉桨虎胀趟惺雕哆筛弄鸵蓄盏侨眺锹第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员流动的相关理论卡兹的组织寿命学说卡兹曲线卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境及完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7～8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。堤掳畦识野疡吃蜕福钦纺侦老辅裂坞宜秽傀丑墙怪所推卯膏剑堕呸艇抛狭第6章 人员的使用与调配第6章 人员的使用与调配人员流动的相关理论库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门及