聚焦员工离职期合规管理务实.ppt

聚焦员工离职期合规管理务实 实事依据 加强证据意识 客观实事 法律拟定实事 审判依据 劳动者的辞职权 解除与终止---员工辞职 一般辞职权 非 单 位 原 因 预 告 解 除 不 可 逆 性 解同 除 劳 动 合 解除与终止---一般辞职权限制 服 务 期 约 定 违 约 责 任 违 约 责 任 按比例承担不高于 实际支出培训费用的 违约金约定 按比例退还已收取 的补贴 特别辞职权 解除与终止---员工辞职 特 定 事 由 通 知 解 除 不 可 逆 性 单位 支付 赔偿 金 劳动 合同 解除 解除与终止---员工辞职 特别辞职权 特定事由 用人单位解除权 解除与终止---试用期被证明不符合录用条件 试用期 被 证明不符合 录用条件 合同包含 期限关联 试用延长 事 先 告 知 证据支持 录用条件 的概念 解除与终止---试用期风险防范 录用告知 转正考试 劳务派遣 短期合同 滞后合同 我行我素 解除与终止---严重违反规章制度 规章制度是生产规则以单位意志的体现，由单位法定权力保障实施。 延展性 局限性 权威性 用人单位应当依 法建立和完善 劳动规章制度， 保障劳动者享有 劳动权利、履行 劳动义务。 用人单位的规章 制度不得与法律 法规、政策、文件 相抵触。 用人单位依法 指定的规章制度 可以作为人民法 院审理劳动争议 案件的依据。 规章制度制订的注意事项 民主程序 设计细密 内容合法 讨论程序；协商程序。 法无明文不为罪 。 不得与法律法规相抵触 。 逻辑缜密 术语准确 符合逻辑；利用逻辑；规避逻辑。 注意措辞的严谨。 规章制度制订的注意事项 掌握定义 含混回避 指向清晰 准确理解法律，避免权力受限。 对于法律规定不清晰的部分应采取措施避 免法律风险。 注意针对行为和后果的不同设计制度内容 签字留存 规章制度须公示、告知方可生效，注意留 存证据 解除与终止---严重失职，营私舞弊 要件 重点 注意 岗位职责说明书 对于损害的正确理解 逻辑关系成立 损害 损失 ≥ 解除与终止---双重劳动关系 劳动者同 时与其他 单位建立 劳动关系 对于完成本单位工作任务造成严重影响 经用人单位提出拒不改正 解除与终止---欺诈胁迫 劳动合同法 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 提 示 注意区分主动告知和被动告知 劳动者的告知义务限于与劳动 合同直接相关的基本情况 解除与终止---欺诈胁迫 入职前体检 如体检项目不能包含乙肝五项、孕检等内容 根据简历等资料判断是否从事过职业病危险工作 核实简历，掌握背景 简历的真实性 了解员工的性格及能力 了解解除/终止劳动关系的情况 确认求职者是否背负竞业限制义务 解除与终止---刑事责任 刑事责任范围 被人民法院判处刑罚的 被人民检察院免于起诉的 被法院免于追究刑事责任的 解除与终止---医疗期 医疗期的概念 医疗期是指劳动者患病或非因公负伤，停止工作治疗休息， 用人单位不得解除劳动合同的期间 医疗期的确认 正规医疗机构住院或停工治疗（病假）期间 解除与终止---医疗期 实际工作年限 本单位工作年限 医疗期（月） 核算周期（月） 十年以下 五年以下 3 6 五年以上 6 12 十年以上 五年以下 6 12 五年以上 十年以下 9 15 十年以上 十五年以下 12 18 十五年以上 二十年以下 18 24 二十年以上 24 30 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知 （劳部发[1994]479号）第4条规定 解除与终止---不胜任 要件 具有完善合理的考核体系 用人单位用该条款辞退劳动者时必须满足以下两个条件： 1、不能胜任工作（第一个考核周期）； 2、经过培训或调岗时仍不能胜任。（第二个考核周期） 谢谢！