劳动者辞职权的保护与劳动合同违约制度的冲突与协调.docVIP

劳动者辞职权的保护与劳动合同违约制度的冲突与协调 　　我国《劳动法》第31条规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，这是法律赋予劳动者充分的劳动合同解除权。从该条文内容看，提前解除劳动合同是劳动者的法定权利，不能简单地理解为违约。1原劳动部办公厅于1994年9月5日颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》将《劳动法》第31条解释为“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”这样的规定在理论界和实务界产生了混乱。因为《劳动法》第17条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。因此，当劳动者与用人单位订立的劳动合同中设立了劳动者违约金条款时，对于劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位行使辞职权是否需要承担违约责任，理论和实务界由于理解不一，导致了适用法律的不统一。一种意见认为劳动者提前三十日的通知解除合同是法定权利，不能算违约，不应当承担合同中的违约责任;另一种意见认为劳动者提前30日仅是拥有单方解除权，但违反了劳动合同期限的约定，仍然要承担违约责任。如果按照后一种意见确认可以全面追究依法辞职的劳动者的违约责任，则劳动法第31条就会仅仅成为空洞的权利宣言。因此，研究如何协调劳动者的辞职权的保护与劳动合同违约责任之间的冲突很有必要。 　　一、关于劳动合同违约金的性质 　　违约金作为《合同法》规定的一种违约责任，是违约救济的重要方式之一。它是当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。2根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金，二者的区别在于：惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍须承担继续履行合同或赔偿损失的责任;而赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金后，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。但各国立法对违约金的态度并不相同。如大陆法国家一般既承认赔偿性违约金也承认惩罚性违约金;3 而英美法则不承认惩罚性违约金条款。4我国《合同法》第l14条也对违约金做了规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。”而对于劳动合同而言，《劳动合同法》实施前劳动法及有关的劳动法律法规对于劳动合同的违约责任制度并没有作出法律规定。原劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中只简单地规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金”。在司法实务中，立法及司法机关往往借鉴民事合同违约金制度，承认或至少不反对当事人双方在劳动合同中约定违约金的标准或数额，形成了事实上的劳动合同任意违约金制度。由于劳动合同双方当事人经济地位上的不平等性，劳动者对用人单位在经济上的依附性和弱势性，任意性违约金条款实质上是对劳动法第31条规定劳动者单方解除合同权的一种对抗限制措施。但由于劳动合同与民事合同存在本质上的区别，劳动合同是由用人单位和劳动者强弱悬殊的两个主体签订，涉及劳动者基本生存权，国家必须进行适当的干预，以保护劳动者的权益。因此，在违约金的适用及规范上应从两个合同的本质区别出发，劳动合同违约金不能简单套用《合同法》的规定，应有其独特的制度。 　　二、劳动合同与民事合同违约金异同 　　劳动合同是劳动关系双方当事人就明确各自的劳动权利和劳动义务关系达成的协议。劳动合同作为契约的一种类型，它与普通民事、商事合同有着诸多共性，但作为特定法律的一种表现形式，它又具有其独立的特色。劳动合同中缔约双方处于平等的地位，但又具有截然不同的身份，在利益的取向上是完全对立的、互补的。劳动法中体现了相当程度的国家干预，应该属于公法与私法相互渗透的混合法。我国现行《合同法》中也未规定劳动合同，可见是认可劳动合同区别与一般民事或经济合同。 　　(一)签订合同主体不同。民事合同是平等民事主体之间签订，双方地位平等，违约金是双方自愿协商基础上协商，平等约束双方当事人。劳动合同是用人单位与劳动者签订的，两者之间理论上缔约地位平等，但在巨大的就业压力下，用人单位地位优势强大，劳动者择业处于被选择的弱势地位。在劳动合同条款的约定上，很大程度上为获取工作，只饿有被迫接受用人单位事先确定的违约金条款，并不是双方合意达成的结果。 　　(二)合同的标的不同。民事合同的标的常常与物相联系，具有财产关系的性质。劳动合同是以劳动行为为对象，而劳动行为附着于人的身体之中与人身不可分离，劳动关系不仅有财产关系的性质，还兼有人身和隶属关系的性质，如果劳动者不愿再继续为用人单位劳动，用人单位却以违约金为条件强制其履行合同，不仅不利于劳动者发挥其积极性，也不