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论集体协议与集体合同在调整中的地位 　　市场经济体制改革、建立现代企业制度要求企业劳动关系的调整形式与之相适应。当前企业制度改革、企业劳动关系的变化与劳动关系法律调整相适应的矛盾已经比较突出地显现在我们的现实生活之中，如何实现劳动关系双方在劳动关系的运行中充分合作，实现有机的利益协调来保证劳动关系稳定运行是深化改革的重要问题之一。本文以集体协议与集体合同制度为中心探讨劳动关系调整的形式。 　　一、 经济体制改革使的操作性面临巨大的挑战 　　经济体制改革发展的二十多年，我国经济重大的变化之一是经济的多元化，多种经济形式并存已经成为我国经济体制的基本格局。1999年国有资产(不算土地)超过5万亿元，非国有经济的资产超过1.5万亿元。国有经济社会总资产的比重由1978年的80%以上下降到60%左右;在工业总产值中，国有经济的比重由1978年的77.6%下降为47.34%，非国有经济由0.2%上升为52.66%。市场经济规则的普遍实施与经济形式多元化互为表里，到1999年，95%以上的工业产品的生产及其价格由生产者根据市场的供求状况自主决定。2000年，在城镇21274万就业人员中，在国有单位就业的人员仅为8102万人，占38%。在这种深刻结构变革之中，传统的、以行政隶属性为特征的劳动关系已经初步地转变为市场性的劳动关系。市场性的劳动关系呈现出以下特点： 　　1. 劳动关系多元化。与多种经济形式相适应，劳动关系由单一的公有制劳动关系转变为多种经济形式的劳动关系; 　　2. 劳动关系主体明确化。劳动主体用工主体相对清晰;利益主体各自的利益边界清晰划定，利益目标相对独立：企业的目标是利润、效率、市场形象，而雇员的目标则是工资、劳动条件、就业的稳定性; 　　3. 劳动关系的建立与协调机制改变了。通过订立劳动合同的形式建立劳动关系;伴随着政府职能的转变，政府不宜再以行政手段直接干预企业内部劳动关系双方的事务，劳动关系的运行以依法调整为其主要方式; 　　4. 劳动关系双方利益动态多变、愈趋复杂化。企业作为经营主体的地位已经初步确立，生产经营中的生产要素配制组合、经营方式的动态多变、业绩考核、竞争上岗、减员增效，以及新旧体制的摩擦、利益格局出现深刻变化而愈趋复杂。 　　劳动关系的上述变化，使得本来就严重滞后于劳动关系发展的劳动关系调整规范与实践的矛盾就愈加深刻。 　　法律对社会生活的调整是以规范调整为其特征的。任何一种法律制度的形成都是行为调整方式从个别调整发展为一般调整的过程。个别的、偶然的行为演变为常见的行为，临时的规则发展为经常的、反复适用的，针对同一类行为的共同规范，共同规范使行为的调整类型化、制度化为一般调整。法律制度的最终形成必然是通过规范调整的普遍化而表现出来的。在传统经济体制时期，适应当时的经济模式及其运行机制所决定的劳动关系的本质和特点，形成了一套与之相适应的、以行政手段为基本调整方式的、严格的指令性计划为特征的劳动管理体制和为之服务的行为规范体系。就业、收入、社会保险以及其他劳动条件的决定相对清晰而简单。由于劳动关系的深刻变化，原来行之有效的调整规范和调整方式已经与变化了的客观实践脱节，在原有体制下形成的观念和思维模式也与实践不相适应。 　　当前，劳动关系调整法律适用与实践的矛盾不仅与新旧体制摩擦有关，例如，关于延长劳动时间每月不得超过36小时的规定、关于员工适用何种工时制度必须行政审批的规定等都体制了旧体制行政直接干预企业生产经营的色彩;而且更为重要的是规范的制定与规范所要调整的对象的发展、即行为模式及其关系的发展不相适应而导致的矛盾。市场经济的一个基本特点是行为决策权在不同主体间的分配和主体的自由选择，以及由此派生的商业运作形式、管理形式和管理理念的多样化发展。这种特点就决定了主体行为的多样性和复杂性，行为主体之间关系的复杂多变性使得规范调整越发困难。可以说，无论劳动立法规定的标准多么精细，立法条文多么具体也几乎是无法覆盖劳动关系主体的全部行为。例如：根据《劳动法》的有关规定，员工的行为给企业的生产经营造成重大损失的，企业可以;企业生产经营确实困难，可以适用经济性的规定等等，其中的“重大损失”、“确实困难”怎样加以度量以及“自由裁量权”由谁行使等就是一个难题。面对诸如此类的困难，一些学者撰文呼吁强化劳动立法的操作性，但是这似乎很难解决规范调整与行为复杂多变的矛盾。 　　当代，科技发展极为迅速，科学发明转化为直接的生产力的速度越来越快。科技进步的事实使得劳动过程复杂化，带来生产技术条件、劳动组织的深刻变化，新工艺、新材料、新技术、新产品层出不穷，在这一系列“新”出现的同时，也使得劳动过程中出现不卫生因素影响、侵袭、毒害劳动者的身体机能和健康状况的可能性。这种可能性可能与生产过程有关、可能与劳动组织有关、可能与作业场所或工艺、