人力资源开发与管理 自考专用1.doc

人力资源开发与管理 人力资源产生和发展的过程：一、手工艺制度阶段。二、科学管理阶段。三、人际关系运动阶段。四、组织科学---人力资源方法阶段。 社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑实验中被发现的。 人力资源管理功能演变的第一个阶段是档案管理阶段。指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。 组织中管理者的管理功能是：规划、组织、任用、领导、控制。人力资源管理主要研究上述五种管理职能中的任用职能。 人力资源管理的主要内容包括：吸引、录用、保持、发展、评价。 人力资源管理的重要性：一、人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。二、企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的目标的，这就是人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。三、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。四、人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。五、人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。 职责指的是一个人承担的一项或多项任务组成的活动。 职业指的是在不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。 企业中的每项工作都应该有两份文件：工作描述和工作规范。 工作分析的方法可以划分为定性和定量两类。 定性的工作分析信息收集方法包括工作时间法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法。 定量的工作分析方法主要有：职位分析问卷法、管理岗位描述问卷方法、功能性工作分析方法。 职位分析问卷法是1972年又麦考密克提出的实用性很强的工作分析方法。 工作分析是许多人力资源管理活动的起点，为了便于应用在工作分析中得到的数据，需要把这些数据制成一个表格，即工作描述。（名词解释） 工作特征模型方法的理论依据是赫兹伯格的保健---激励理论。 工作丰富化的核心就是激励的工作特征模型。 第三章 人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。（名词解释） 人力资源计划是诊断人力资源管理效果的核心标准。 组织一般计划过程包括战略计划、经营计划、预算方案 人力资源计划包括五个层次：环境层次、组织层次、人力资源部门层次、人力资源数量层次、具体的人力资源管理活动层次。 人力资源计划的必要性：一、企业组织中经常会出现职位空缺的现象。二、在流动率较高的情况下，人事部门必须在较短的时间内招聘大量新雇员，容易导致录用标准的下降。三、现代大工业生产要求劳动力水平稳定。四、计划有助于减少未来的不确定性。 组织一般计划过程包括战略计划、经营计划、预算方案。 人力资源部门层次典型的活动是人力资源的战略计划。 人力资源数量层次计划也叫任用计划，需要考虑三个问题：分析劳动力的需求、分析劳动力的供给、协调劳动力的供求缺口。这一层次的计划的典型决策包括人力资源供给和需求预测、需求弥补的缺口的大小。 组织面临的劳动力市场可以分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。 人力资源需求预测的方法：集体预测方法、回归分析方法、转换比率分析法。 德尔非法是1940年在兰德公司的“思想库”中发展起来的，适合对人力需求的长期趋势预测。 最简单的回归分析法是趋势分析，比较复杂的方法是计量模型分析法，他的基本思想是确定与组织中的劳动力数量和构成关系最大的一种因素，一般是产量或服务的业务量。 供给分析需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。 在估计企业的人力供给时，人力资源计划的作用有以下几个方面：一、检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力。二、明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或辞退。三、明确指出哪些工作的辞职率、开除率或缺勤率高的异常或者存在技校、劳动纪律等方面的问题。四、对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。（简答） 进行内部劳动力供给预测的思路是：首先确定各个工作岗位上现有的员工数量，然后估计下一个时期每个岗位上留存的员工数量，这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至会离开组织。常用的方法有：技能清单、管理人员置换图、人力接续计划、转换矩阵等。 根据技能清单编制的员工情况报告可以分为三类：一、工作性报告。二、规定性报告。三、研究性报告。 转换矩阵方法也叫马尔可夫方法，这种方法的第一部是做一个人员变动邹振标，表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比。 如果计划的劳动力需求超过供给，有两种解决方法：一是增加录用的数量。二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间。 整体的人力资源计划应该包括三个部分：一、供给报表。二、需求报表。三、人力报表。 第四章 招聘的过程：一、招聘人的选择。二、招聘收益金字塔。三、真实工作预览。四、招募过程管理与招聘周期。五、招聘评价。 招聘策略包括负责招聘的人员、招聘的来源、招聘方法。 公司内部是最大的招聘来源。