鞋业集团薪酬设计方案.docVIP

鞋业集团薪酬设计方案 总则 适用范围本适用于全员工。 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定水平。 薪酬体系 本薪酬体系种不同类：与年度经营相关的年薪制；与关的年薪制。其特征是年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 离退休人员的薪酬规定。 员工收入包括以下几个组成部分 岗位工资体现岗位的价值和员工技能因素岗位评价的结果确定 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 附加工资，包括工资 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。 具体参见附件一：《岗位工资等级表》 （五）岗位工资的发放 固定部分 岗位工资固定部分作为员工的基本生活保障，按月发放。 浮动部分 浮动部分有季度浮动和月度浮动两种发放形式： 季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。 月度浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。 根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表： 岗位工资分期发放比例表 人员类别 固定部分 浮动部分 月度发放 月度发放 季度发放 中基层职能部门管理人员 80% 20% 分厂（车间）生产管理人员 50% 50% 专业职能人员、工勤事务人员 90% 10% 奖金 奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。 总裁奖 发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。 奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。 总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。 附加工资 附加工资 = 年薪制 第十九条　适用范围 年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。 第二十条　年薪制的收入结构 年薪总额 =基本薪金+绩效薪金 每一岗位年薪分为档，新任职的经营者从最低一档起薪经营目标者晋升一档。 结构工资制 适用范围 结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资 中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入 中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外的所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。 收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资 岗位工资固定部分＝岗位工资×固定比例 岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6） 浮动部分季度。度。 计件工资制 适用范围 计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。 收入结构 收入整体构成 = 计件工资 计件工资 计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同： 个人计件工资 对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。计算方法如下： 计件工资=∑[（合格品数量＋料废品数量）×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额] 说明： 料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。 工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。 （二）小组计件工资 对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。 不同等