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关于**公司当前人才流动中的问题的调查 在全球经济化的今天，人才资源已经成为了知识经济的核心资源，企业要在激烈的市场竞争中存活下来并且做大做强，应该充分的认识到企业人才的重要性。在当前我国的东部沿海地区，由于社会和自身的诸多原因，员工在一些企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得企业员工流失相当严重，如何留住企业优秀员工，吸引员工加入企业已经成了当前该地区企业发展历程中亟待解决问题。本文以XX公司为列，调查了该企业人才流动中的问题、分析了员工流失的原因,并且给出了一些适合该企业吸引员工、留住员工的解决办法。 一、公司简介和员工队伍 **公司成立于2000年，是一家集设计与施工为一体的景观公司，公司成立之初只有不到三十人，2009年**（香港）有限公司在内地与该公司合作，成立宁波事务所，企业规模迅速壮大，截止目前，该公司登记在册员工共114人。其中一二线生产员工共79人，技术人员18人，管理人员(包括财务部、人力资源部、商务部、办公室、采购供应部)17人，分别占公司总人数的69．2％，15.7％，14.9％。 从公司全部员工的学历来看，员工的总体学历不高，其中研究生共9人，本科学历的员工有13人，专科学历的员工有25人，初高学历员工共67人，这些这部分初高中学历的员工占公司总员工的58.7％。而且从公司员工的年龄段来划分的话，初高学历的员工其中有57人都在25周岁以下，占公司员工总人数的50％，这一部分就是员工流失的重点对象。25～35周岁员工28人，占公司总员工的24.5％，35～45周岁19人，占公司总员工的16.6 ％，45周岁以上10人，占公司总员工的8.7％，不难发现，该公司员工整体年级比较年轻化，超过一半的员工都是25周岁以下的年轻人。 二、人才流动现状 该公司面临最大的难题还是企业员工跳槽频繁，员工流失严重，公司领导层为解决这一生产力紧缺的现状，出台了多项的政策措施，也适当的调整提高了最低的工资标准，却收效甚微，只得压缩企业接单量，造成了严重的经济损失。 通过对员工与其任职时间的长短分析发现，员工在公司的入职时间越短，往往流失率越高，公司的在册员工平均任职时间为1.48年，两年以上的员工只占到了24％，一年以下任职时间的员工达到了51％，达到了公司员工数的一般以上，大部分流失的员工任职时间均为达到一年。其中一二线生产工人占到了流失员工总数的65.2％，技术人员的流失占到了31.3％。 由此可以得出以下结论，该公司流失员工中，中高层员工流失较低，最主要流失人群为一二线生产员工和技术员工，年龄大部分都是25周岁以下的年轻人，在公司的任职时间较短，大部分都为达到一年，从时间段来看，员工的流动没有明显的时间特征，每个月都有不同程度的流失，流失高峰发生在春节以后的一个月里，这部分流失员工离职后的去向大致有以下几种： （1）跳槽到了当地或外地的其他企业中，从事其他方面的工作 （2）跳槽到了当地或带地的同行企业中继续从事与原来的工作，工资待遇 普遍高于在G公司的工资。 （3）跳槽到了当地或外地更高级别的同行企业中从事与原工作相关的工 作，进一步提高自己的技能 （4）上夜校进修 三、员工流失原因分析 笔者认为不外乎有三个原因：一是国家政策的变动导致外部客观大环境的变化、一是该企业内部管理出现了一定问题、最后是员工自己的因素。 1.社会原因 该企业为沿海地区，同其他中小企业员工流失原因一样，与客观大环境的变化有很大的关系。近年来，国家政策发生了很大的变化，已经把开发中西部的政策落到了实处，再之经济危机时，国家大力兴建基础项目，吸引了很多员工回流到中西部地区。由于该企业大部分员工都来自经济不发达的中西部，加上农产品价格上升、政府补贴和免收农业税等政策的变化使得他们在自己家乡获得的就业机会和劳动报酬都高于在公司所得，公司常年来普遍偏低的工资且死板的工作对员工没有一点吸引力，其中一部分员工离开了公司回到了自己的家乡。 2.企业原因 2.1薪酬福利制度 公司的薪酬制度十分简单，公司经过了多年的发展，依旧保留着十年前普遍使用的薪酬制度，一线员工的工资还是通过最简单的基本工资加计件来计算，根本没有绩效工资，员工的收入只是一种机械的多劳多得的分配制度，对于优秀员工没有任何奖励制度，这也就影响了员工能力的发挥。在福利方面，该公司可以说没有自己的福利制度，公司所执行的福利标准也只是机械的执行国家强制性执行的福利项目，大家都没有选择的自由。年终奖大多数员工得到了都是一百元的象征性奖励，在这里员工都是一样的，没有差异化，人才不能有效的发挥自己的能力，而且这些奖励制度对普通员工也毫无吸引力，所以造成了员工的流失。 2.2理层思想人是有偏差 当前虽然该企业的领导层已经认识到公司员工流失严重的问题，但却没有对该问题有效的改进，每当