金蝶软件项目建议书的.docVIP

目 录 第一章 我们对项目的认识 3 第二章 诊断分析 4 第三章 优化招聘考察维度与方式 6 第四章 能力素质模型诊断分析与优化 8 第五章 超越主观：精准测评工具的使用 13 第六章 招聘管理与结构化面试流程优化 20 第七章 专案：猎头与校园招聘管理 23 第八章 项目时间与报价 24 第九章 东方大成及拟派咨询师介绍 26 我们对项目的认识 1.1、项目定位 金蝶国际软件集团有限公司是亚太地区领先的企业管理软件及电子商务解决方案供应商，是中国软件行业的领导厂商。金蝶的目标是在2007-2008年全面超越中国市场竞争对手，2010年成为亚太地区中小企业ERP市场领导者，长期目标是跻身世界企业应用软件十强。 管理软件行业是知识密集型行业。得人才者得天下，如何选拔认同公司价值观、符合岗位任职要求的优秀人才加盟是企业成功的关键要素。管理大师彼得·杜拉克指出：“没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败”。由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。根据权威机构2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。 在当前国内人才竞争日益加剧的情况下，如何设计一套科学稳定的选才体系，提高人才选聘的成功率，降低选才失误产生的成本，是一个越来越重要的课题。金蝶软件此次专门针对集团的招聘体系进行优化，足见领导层对此项工作重要性的深刻认识，亦反映出对企业未来发展人才战略的远见卓识。 我们将本项目定位为：着眼于优化金蝶集团的招聘体系，在检视现有体系的基础上，以能力素质模型的优化为突破口，改进管理与作业流程，并引进科学创新的选才工具，以能力素质的人、职匹配和人、企匹配为目标，搭建全新的行为逻辑招聘体系（BBSI），全面提高金蝶招聘选才的成功率和工作效率。 1.2、咨询的主要内容及流程 根据东方大成的咨询经验以及对金蝶公司的初步，提出如下招聘体系优化项目的咨询内容及总体流程图： 图1：招聘体系优化流程 诊断分析 在对金蝶软件招聘体系进行优化之前，我们将对现行体系进行全面的诊断分析，以准确地把握目前运行的现状，尤其是发现其中可以提升的空间。 目的： 通过分析金蝶软件的发展战略，寻找金蝶软件招聘选才管理体系的规范性与合理性，重点是分析现行体系与集团可持续发展要求的匹配度，从中发现要改善的问题，为优化工作提供依据。 咨询要点： 通过问卷调查、访谈及综合分析，判断现行招聘管理体系的有效性与适宜性，以及是否成功地体现了公司发展战略与价值观。通过咨询师对公司原有数据的回溯分析以及与不同人员的沟通，理清系统优化的重点，获得管理层对项目的支持，确保咨询方案更具针对性和实用性。 2.1、对招聘体系总体有效性与运作质量的分析 根据近两年集团招聘选才的实际情况，分析公司的招聘体系的总体有效性和工作质量，包括：招聘系统的合理性、用人部门对招用人员的总体满意度、招聘成本（投入产出比）控制、招聘渠道选择、招聘与面试过程的组织控制、招聘决策评价的合理性等方面，以此判断现行招聘体系哪些环节运作较好，哪些环节薄弱需要尽快改进。评价招聘体系还有一个重要的依据，就是能否很好地支持公司的发展战略，是否在人才保障上确保公司能够成功。 2.2、对招聘体系流程结构的分析 主要分析现行招聘体系运作流程的合理性。是否能够有效地达到人才甄选、控制的目标，是否在职责分工上做到专业的人做专业的判断。对流程结构的分析，还要特别注意工作过程是否规范、标准，以确保招聘选才工作质量的稳定性和一致性。 2.3、对面试维度与选才工具的分析 对公司现行各岗位尤其是重要岗位的招聘面试维度、具体面试问题进行归类分析，着重就其考察的方向和能力素质进行分析，以判定面试维度与面试问题的信度和效度。与此同时，我们将对现行选才工具的应用效果进行有效性评价，以确定是否需要进行完善和调整。 2.4、对面试人员工作质量的分析 招聘选才工作的整体质量与面试人员的水平和过程质量控制关联度很大，我们要对公司主要参与面试的人员进行相关数据的回归分析（需要有面试评分历史记录作支持），重点识别面试群体以及个体面试的成功率，要特别关注每个面试官在各场面试中所做出的评价结果与群体的差异度，以及这种差异度在实证中的印证情况。 咨询工作步骤与工作内容： 图1：管理诊断步骤与内容 主要阶段成果：《金蝶软件招聘体系诊断分析报告》。 优化招聘考察维度与方式 通常我们在企业招聘中主要考察应聘者的KSA（即：知识、技能、综合素质能力）和PMV（即：个性、动机与价值观）。在确定各个岗位的KSA考察指标时，我们一方面需要对职位进行