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新医改形势下公立医院人力资源管理创新分析 　　摘要：当今社会，人才竞争模式越演越烈，我国医疗行业也不例外。众所周知，近年来我国公立医院发展迅速，从医的高级人才也是越来越多，为了保证公立医院工作的高效与公正，新医改的实施必定弥补传统医疗的人才管理模式的不足，积极促进当代医疗事业进步。 　　关键词：新医改；公立医院；人力资源；管理创新 　　近年来，随着我国医疗事业的发展，公立医院的弊端也逐渐显露出来，比如人力资源管理不够规范、缺乏优秀的人力资源管理人才、医院员工没有工作热情等。因此，为解决当下医疗人力资源问题，新医改提出了一些对应解决措施，能够较好地完善公立医院长期以来存在的人力资源管理缺陷，为公立医院的长久发展提供保障。 　　一、目前我国公立医院的人力资源管理现状 　　第一，医院人力资源管理模式比较滞后。目前，我国大部分医院的人力资源管理部门并不能真正为医院把好人才引进的关卡，也没有真正为优秀人才提供科学的政策，医院的人力资源管理部门人员常常只是上级主管的“传声筒”，主要的工作内容只是简单的员工职称管理与新进员工的入编等，并没有从根本上制定系统的人才引进模式与人才培养方案。 　　第二，传统人力资源管理模式呆板，不利于提高员工积极性。当下的传统公立医院的人才引进虽然一般是采取考试的模式，但是，其中不免有走捷径的。新招进的员工素质降低，招聘不公正，不仅降低了医务人员的整体素质，还使得真正有实力的员工没有积极性。此外，公立医院有些科室养闲人，没有充分发挥每一位员工的作用，增加财政成本，员工整体消极，没有竞争。 　　第三，医院缺乏专业的人力资源管理人才。公立医院的员工没有干劲，没有竞争，整体萧条，很大一部分是因为医院缺乏优秀的人力资源管理人才，千里马也要遇到伯乐才能充分发挥其特点和优势。医院缺少的不是没有优秀的从医人才，而是缺少能调动人才努力拼搏与上进的管理人才。医院的管理人才存在职业过渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解医疗系统与职业，了解医疗系统的又缺少管理能力，在这个过程中，很难找到平衡点，人力资源管理人员工作效率低，工作的方式非常机械化，没有任何活力，以至于在医疗人力资源体系中存在越来越多的弊端。 　　二、新医改中的人力资源管理创新的观念 　　根据传统的医疗人力资源管理中存在的缺陷，新医改提出了一些能够满足现在医疗人力资源管理要求的创新性观念。明确分配制度是公立医院人力资源改革的关键，新医改就以上提出的传统人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必须按需设岗，优化人才管理结构，建立科学的薪酬奖励机制，建立有效的绩效与技术考核制度等，通过新的措施充分地调动医务员工的积极性，有效地完善公立医院人力资源管理部门。 　　然而，在医院最重要的核心竞争力是医学知识与技术，医护人员的职业操守关系到每位病人的健康与安全，切不可掉以轻心，因此，医院管理者与人才管理者必须严格引进员工，用独具慧眼的能力挑选具有知识型与创造力相结合的人才，将人才升级管理作为自己的主要责任。 　　三、新医改中人力资源管理创新的措施 　　第一，新医改要求公立医院加强信息化管理。随着互联网时代的发展，各行各业都改革管理信息化，医院的医疗改革也不例外。在改革的过程中，中国应该学习国外先进科学的管理经验，引进先进医疗人才与设备，再根据本身的特点优化已有的信息管理系统。优化信息管理必须将医护人员身份、绩效考核、值班执勤、薪资待遇以及各种福利等信息化管理，在保护个人信息隐私的情况下，对必要信息进行公开透明，以便人人都能在阳光网络下保证公平公正，充分利用信息化的管理模式，节约管理人员成本，化繁为简，将复杂的审核过程简单化，?M一步实现规范管理，提高人力资源管理效率。 　　第二，医院应加强完善医护人员队伍建设。要想保证医院正常运行，医护人才是根本。没有可靠的具有专业技术人才的医院如同虚壳，医院有效的人才队伍管理方案能够促进医院长期发展。人才队伍的建设首先要做到清点医院所需岗位人才，切不可盲目招聘，也不可对不相关专业的人才将就招聘，每一个岗位必须招聘对应人才，一味的将就既浪费成本，又屈用了人才，得不偿失。另外，医护人员的选拔应放宽国内外优秀的人才，及时为医院储备人才。对于前来实习的学生应将其当做自己员工一样爱护、教导，其中优秀的可塑性强的学生可提供考核留院机会，提高实习生的学习积极性与主动性，从而提高医护人员的整体水平。 　　第三，建立人才管理体制，完善激励机制。有效的人才管理体制与激励机制能够快速有效地调动员工的工作主动性与积极性。加强人才队伍建设还应对分级聘任机制进行优化，在招聘时应按需招聘，提高工作效率，为提高工作人员的积极性应提供岗位发展升级，有能力有实力的员工可以公平竞争更加具有发展潜能的职位，而不是一味的按工龄评比，并根据能力与贡献发放工薪，完善员工