【课件】招聘面试技巧培训.pptxVIP

招 聘 面 试 培 训;一、通过学习了解招聘的过程，掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理。 二、掌握工作信息分析的基本方法，了解工作分析信息的主要内容和来源渠道。 三、掌握吸引合格应聘者的主要方法和注意事项。 四、了解招聘成本、招聘质量与招聘效果评估。; 招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。招聘的直接目的就是获得企业需要的人，但是除了这个一目的外，招聘还有以下潜在目的： 1、树立企业形象。 2、降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性。 3、履行企业的社会义务。;培训内容:;培训内容:;1、招聘目标。及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但是除了这一目标之外，招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标。 2、 招聘的前提。 a、人力资源规划（招聘的职位、数量、时限、类型等） b、工作描述与工作说明书（为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。）;3、招聘的过程。 招聘主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是吸引足够多的合格应聘者而进行的活动。 选择是组织从“人——事”挑选出最合适职位的人的过程。 录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动。 评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。;招聘过程管理:;（一） 效率优先原则 效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。 a、依靠证书进行筛选 b、利用内部晋升制度 （二）双向选择的原则 双向原则是目前市场上人力资源配置的基本原则。既单位自主择人，劳动者自主择业。;（三）公平公正的原则 公平公正的原则试保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。不公正社会现象的根源主要还是经济利益因素。 （四）确保质量的原则 选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但是也不能一味强调高水平，而应是“人尽其材” “用其所长” “职得其人 ” *心得：不是找最好得人才，是找最合适公司得人才。 ;（一）要素有用原理 既任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没有用好之人，而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 （二）能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。其目的是提高人力资源投入产出比率。 注：四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 ;（三）互补增值原理 这个原理强调人各有所长也各有缩短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。 （四）动态适应原理 这个原理指的是人与事的补适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这个正是动态适应原理的体现。 ;（五）弹性冗余原理 这个原理要求在人与事的配置过程中，既要大道工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。; 员工的招聘与配置 招 聘 准 备 招 聘 实 施 招聘活动的评估方法;（一）工作岗位信息分析的步骤 1、确定岗位分析信息的主要内容。 2、选择岗位信息的来源与收集者。 3、选择收集信息的方法。;（二）工作信息分析的基本方法 1、观察法 a、直接观察法 b、阶段观察法 c、工作表演法 注：观察法比较适用于对体力工作者和事务性工作者，如:搬运工、操作员、文秘等工作岗位，对于高层管理职位或一些研究职位、对于生产自动化程度较高的情况、对于完成一项工作耗时间过长或需复杂的技术等情况，观察法一般不太合适。;工作岗位信息分析:;3、问卷调查法 a、开放式问卷 b、封