上海工程技术大学 2013-2014 人力资源管理 期末复习资料 考试重点范围.docVIP

1．人力资源管理: 是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 2. 人力资源，就是指人所具有的能够为组织创造价值的体力和脑力的总和。 ■ 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 ■ 这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 ■ 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。潜在HR（阴影）现实（126） 3. 培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 4. 绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 5. 职业生涯规划：是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。 职业生涯管理：是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。 6. 绩效考核目标，或者叫做绩效目标：是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。 7人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员共计和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 8薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 9职业生涯规划：侧重于个体职业生涯的内在方面，是个体综合队自己的了解，以及对外界的信息，进行职业选择和计划。具体而言，职业生涯规划是这一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而定制的行动计划和行动方案。 1绩效目标的SMART原则：目标要明确具体原则－specific目标可测量原则－－measurable 目标可达成原则－－attainable目标相关原则－－relevant目标时间原则－－time-based 2组织结构的类型：直线式，职能式，事业部式，矩阵式。 3岗位说明书是职位分析的直接结果。不管格式如何变化，一般来说，岗位说明都包括两个方面的内容：职位描述与职位规范。 4胜任素质：能够区分工作绩效优劣的个人条件和行为特征。（麦克利兰） 5员工持股计划：让员工部分的拥有公司的股票或者股权。现股计划、期股计划、期权计划 6群体可变薪酬 1.指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。2.群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。 3.可变薪酬主要有以下几种形式：利润分享计划、收益分享计划、股票所有权计划 7明尼苏达满意度问卷，把工作满意度分为20个维度，每个维度有5道题目。 招聘的原则-5原则:因事择人的原则：以事业或工作的需要选择人；能级对应的原则：选择合适的人，而不一定要最优秀的人；德才兼备原则：（1）小用看能力；大用看品行；（2）业绩很好，品行不好，要限用；业绩不好，品性也不好，坚决不用；业绩差，品行好，培养使用；业绩好，品性也好，慎看重用。用人所长原则.坚持“宁缺毋滥”原则 8德尔菲法：是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。 实施过程：1）设计问卷，列明问题；2）将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由；3）汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测；4）再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测；5）经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。 9人力资源供给预测的方法:技能清单,人员替换,人力资源“水池”模型,马尔科夫模型. 10马尔科夫模型：是一种关于人员分布情况的动态预测法。（等时间间隔人员分布） 主要思路是：1）首先确定现有各岗位的人员分布情况；2）