中高层团队打造--选用,育,留人.ppt

中高层管理技能特训营;第四部分、企业团队打造------选人、用人、育人、留人;第四部分、企业团队打造------选人、用人、育人、留人; (1)节省培养的成本 (2)对平台和归属感比较弱 (3)能被你找来也会被别人找走 (4)爱谈条件 没有经验的人: 培养周期长 ;网络招聘 学校招聘 人才市场招聘 挖角 转介绍 学校招聘:高校疯狂扩招，能力低下。 用过去的经验，培养现在的人，面对未来的问题。 最可怕的是招聘来一个市场营销专业的人;去招聘的人很重要! 你认为该安排谁去招聘? ;去招聘的人很重要! 你认为该安排谁去招聘? ;招聘展位要聚人气的位置 准备投影仪 易拉宝 宣传广告 面试通知单 招聘的位置和招聘现场的气氛营造很重要 去招聘的人的服装也很重要! ;招聘的文字广告设计 招聘的语言设计;人才市场招聘的目的是什么? ;5、如何面试和复试？;多对多的好处:;复试题目和目的; 3 你最感激，最感恩的人是谁。 考察什么呢？说不说自己的父母，这个世界上谁不没有父母重要。 （你怎么不写你的父母呢？看他陈述的理由是不是充分。为什么是母亲而不是你的父亲呢？） 这是在考察一个人最感激谁，最感恩谁，你才能知道他心里的哪一面是最柔软和最脆弱的，你也就自然知道，与公司所倡导的价值观是不是和他是一致的。 ; 4 最困难的日子是什么事情？特别难受和特别煎熬? （考察她的逆商指数多高,逆商指数越高，小来小去的困难是压不跨的。)太苦大仇深的也不行，其实他特别自卑。 例如：哥哥和弟弟谁上大学 例如: 大学失恋一个月，太痛苦了。 （这个人还没经历过什么挫折，遇到困难就会跑掉了） ; 5 假如我们公司在你们三个人当中只留用一个人，请问你觉得你们三个人当中会是谁呢？ (考察他，只有一个岗位，看他选择不选择自己，不选择自己的人，原则上不要用。他对你公司的岗位没有欲望拥有，你把他留下来也是后患无穷的。) ;问第一个，他回答说，我估计应该是他。× 问第二个，他回答说，我觉得确实也应该是他。× 问第三个，他回答说，我估计是我。 × ???准答案：其实他俩也很优秀，你们俩太客气了，但是那要是选一个人的话，那当然我还是当仁不让的，应该选择我，因为我觉得做销售的话呢，应该要有这样的自信。你倆别介意啊，我肯定觉得我也不差。 （当突出自己的同时也不会忘记照顾别人的感受。） ;6 假如他俩都被录用了，就你没有被录用，请问你做何感想？（考察自省能力）;拍桌子站起来：不可能，象我这么优秀的人，公司都看不到我的价值，我觉得这公司不去也罢。（狂人---偏才，偏才偏用，不可大用：他能够创造别人创造不了的价值，他也能制造别人制造不了的问题。） 标准答案：我觉得贵公司应该有贵公司的标准，我可能目前还没有达到公司的要求,不过希望公司能给我一个机会.;1、知人善用---用人之长皆是人才，嫌人之短无人可用 把对的人放在对的位置上 ; 2、管理人才----让平凡的人做不平凡的事，让好员工变好骨干 松下幸之助管理人才的70%原则: ● 70%原则聘用人才:使用只能打70分的人,而不是100分的天才; ● 70%原则使用人才:只要知道员工70%胜任一项工作,就可以授 权给他 ● 70%原则信任员工:如果公司70%的员工是可信任的,就可以信 任整体; ● 70%原则看员工的优点:70%的眼光看员工的优点,30%看缺点; ● 70%原则授权原则:70%授权,30%监管; ● 70%原则员工满意:不可能让100%的人满意,但是要让70%员 工满意;;3、员工的培养、培育与培训; 教练式人才培养的原则: 我做一次,你看一次,我总结一次. 你做一次,我看一次,你总结一次. 我再做一次,你再看一次,你总结一次. 最后你做,我看,你总结. 1)学会发问: 你说呢?每件事情都至少有三个答案. 2)不给答案 3)不下定论