员工招聘实务PPT.ppt

招聘的概念 招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。 招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。 招聘的意义 招聘流程 招聘前期规划 识别岗位的需求性 怎样弥补这个空缺 招聘的范围 招聘条件 招聘工作时间表 招聘小组人选 员工招聘实务 Page ? * 招聘的程序 3 招聘的意义 2 招聘的概念 1 招聘 4 Page ? * 招聘的评估 7 录用 6 选拔 5 为组织人力资源系统充实新生力量。 实现企业内部人力资源的合理配置。 为企业扩大生产规模和调整生产结 构提供人力资源的可靠保证。 避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘的程序 综合中心 用人部门 总裁/分管副总裁 发布/更新 招聘信息 符合条件 否 是 复试 符合条件 否 是 第三次面试 符合条件 否 是 进入入职流程 是 公司年度招聘规划 和规划外招聘需求 简历筛选 初试 符合条件 否 是 特殊岗位和重要岗位需要第三次面试 电 话 面 试 确定岗位人员需求性 选择招聘渠道 制定招聘计划 选择招聘方法 回收应聘资料初选 招聘效果评估 内部招聘 外部招聘 内部推荐 岗位调动 内部晋升 招聘渠道比较 网络招聘 现场招聘 校园招聘 传统媒体广告 人才介绍机构 内部招聘 外部招聘 优点 对人员了解全面 人员风险小 选择准确性高 工作适应性强 招聘成本低 职务激励作用大 来源广泛 吸收新人 带来新的思想、方法和经验 增强组织活力 树立组织形象 缺点 招聘面窄 难以保证招聘质量 易造成“近亲繁殖” 人际关系相对复杂 招聘成本高 筛选难度大 人员风险高 工作适应慢 影响内部人员积极性 招聘渠道比较 甄选的基本流程和工具 应聘者 候选人 最终人选 接受录用者 新员工 初试（基于基本任职资格条件的简历筛选） 复试（主要基于行为能力和专业能力的甄选 用人部门和招聘实施部门的共同责任） 决策 测评中心 Assessment Centre 结构化面试 行为事件访谈 BEI 专业资格认证(专家评审) 简历筛选 心理测评 核心行为能力 专业能力 教育背景 工作背景 职业倾向 个性特征 甄选工具 甄选工具 测评中心 BEI 专家评审 简历筛选 结构化面试 主要特征 多种方式组合、情境性更强 通过典型事件来分析评估 以专业标准来进行观察和审核 通过档案记录来分析评估 多阶段多种方式地筛选/评估 操作难度 高 高 中 低 中 操作周期 长 中 中 短 长 操作成本 高 高 中 低 高 评估效果 好 好 好 低 中 主要适用 范围 中高级人才的招聘、选拔、培训 专业人员、管理人员的招聘 专业人员、管理人员的专业能力审查 招聘、选拔的前期筛选 专业人员 管理人员的招聘 甄选工具的对比 录用 法律第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 法律第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向 招聘评估 检验招聘有效性的四个方面： 看是否能及时招到所需人员以满足企业需要； 看是否能以最少的投入找到合适人才； 看所录用人员是否与预想的一致，适合公司和岗位的要求； 看“危险期”（一般指试用期）内的离职率 * * * Content Layouts