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我国劳动争议处理立法的若干基本选择王全兴、王文珍 在我国经济和社会转型的现阶段，劳动争议处理立法与劳动争议处理体制改革的重叠，突出了立法难点，加大了立法难度。本文就正在制定中的《劳动争议处理法》需要作出的若干选择，略陈管见。 一、劳动争议处理和人事争议处理合一与分立的选择 劳动争议与人事争议的界分，源于劳动关系与人事关系的差异。传统的人事关系，是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员之间具有终身性的非合同劳动关系，其与企业实行劳动合同制以后的劳动关系体现着不同的劳动力资源配置机制，即企业劳动关系为市场配置机制，人事关系为行政配置机制。故劳动、人事争议处理实行机构和规则“双分立”的体制，即劳动争议仲裁和人事争议仲裁不仅分别设立机构而且分别制定规则（如《企业劳动争议处理条例》、《人事争议处理暂行规定》）；进入诉讼阶段，劳动争议按民事诉讼程序处理，人事争议曾一度按行政诉讼程序处理[1]。伴随着人事制度市场化改革的深入，尤其是事业单位人事聘用制的推行，劳动关系与人事关系的差异在逐步淡化。即事业单位实行聘用制以后，聘用关系已不同于传统的人事关系，工作人员与事业单位通过双向选择和协商一致缔结劳动关系，工作人员已脱离终身制且不再具有传统的干部身份，事业单位和企业在劳动力市场上都是地位平等的用人主体，劳动者可以在事业单位、企业等用人主体之间自由流动。由于界分劳动争议与人事争议的原有基础的弱化，劳动、人事争议处理的“双分立”体制已不适应于市场化的劳动关系运行。为此，在立法中就劳动、人事争议处理体制的重构，应当明确以下几个问题： 1、劳动、人事争议处理机构是否合一。在现行的劳动、人事争议处理机构中，仲裁机构分立而审判机构合一。其体制性基础在于劳动行政部门与人事行政部门分立的管理体制，而该体制在市场化劳动、人事制度改革中一直是实现劳动力市场一体化的障碍。正在进行中的以实行聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革，已打破“劳动力市场”与“人才市场”的原有壁垒，除公务员管理外，劳动、人事行政管理分立的基础已经削弱甚至消失。为此，劳动、人事争议仲裁机构应当以走向合一为目标。但是，在劳动、人事行政管理合一的条件还不成熟，且公务员管理与事业单位人事管理的职能划分还不清晰的现阶段，劳动、人事争议仲裁机构分立作为一种过渡模式，仍有继续存在的必要。 2、劳动、人事争议处理规则是否合一。程序法作为执行实体法的工具，其设计首先取决于所要执行的实体法。尽管事业单位与其工作人员的劳动关系未被《劳动法》纳入调整范围，但在双方当事人基本权利和义务上同企业与其职工的劳动关系无本质区别[2]。故事业单位人事争议与劳动争议具有本质共性，《劳动法》所规定的劳动争议处理规则可以适用于事业单位人事争议。这样，人事争议仲裁机构行使的对事业单位人事争议的仲裁权，实际上来源于《劳动法》而不是来源于国家人事部的行政规章或国务院办公厅的文件。[3]因此，劳动、人事争议仲裁机构尽管还未合一，但应当实行同一仲裁规则，并且，法院对于不服人事争议仲裁而起诉的人事争议案件，应当按照审理劳动争议案件的程序审理。当然，由于《劳动法》不能完全而只能一定程度上适用于事业单位人事关系，在制定同一处理规则的同时也可根据人事争议的特殊需要规定特别的处理规则。 3、立法文本名称中应否劳动争议与人事争议并列。人事关系是劳动关系的一种特殊形态，人事争议是劳动争议的一种特殊类型。因而，劳动、人事争议处理规则的合一，并无必要将其立法称之为《劳动、人事争议处理法》，而只需要在《劳动争议处理法》中规定“人事争议处理适用本法”即可。 二、依附于民商事程序与独立于民商事程序的选择 关于民商事争议处理程序，我国现行立法已有《民事诉讼法》和《仲裁法》，形成了一套完整的民商事程序法体系。对于劳动争议处理法与民商事程序法的关系，有“依附”和“相对独立”两种主张。前者认为，劳动争议与民商事合同争议具有共性，劳动争议仲裁和诉讼程序以分别适用《仲裁法》和《民事诉讼法》为主，劳动争议处理立法只需作出援引性规定并针对劳动争议的特殊性作出某些特别规定即可，故无须构建独立的劳动争议处理法体系。这也可称之为民商事化或类民商事化的主张。后者认为，基于劳动争议的特殊性，应当在民商事程序法之外构建一套相对独立的劳动争议处理法体系。 同民商事争议案件相比，劳动争议案件具有下述特点：（1）当事人地位的不对称。尽管各国立法都要求劳动合同由双方平等自愿、协商一致订立，但劳动者相对于用人单位的弱势地位是不争的事实，在劳动力供过于求、就业形势严峻的市场环境中，强弱悬殊尤为明显。在以劳动者受用人单位管理为基本特征的劳动关系中，双方的信息掌控不均衡，劳动者对相关信息和证据的掌握和了解始终处于被