招聘管理复习资料(最终版).docVIP

1、招聘的原则 双向选择原则 效率优先原则 公开竞争、平等全面原则 2、有效招聘的定义（理解和运用）： 就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标 3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析） 1）个人与岗位匹配 a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配 2）个人与团队匹配 a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补 3）个人与组织匹配 a组织的战略、文化、价值观 b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿 4、影响人力资源需求的外部环境因素 P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规 E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等 S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度 T:Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等. 5、劳动力市场的划分： 需求约束型市场：劳动力供给 劳动力的需求 劳动力的需求量决定就业总规模 资源约束型劳动力市场：劳动力需求 劳动力供给的市场 供给数量决定就业总规模 6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性： 职业锚理论：美国 沙因 a.技术/技能型职业锚（愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大） b.自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如：教授、作家） c.创造型职业锚（创造出一种属于自己的东西） d.安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员） e.管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标） 职业—个性匹配理论：美国 约翰·霍兰德 六种人格类型 RIASEC R—现实型，I—研究型，A—艺术型，S—社会型，E—企业型，C—常规型 7、组织战略,组织要求,人力资源战略及招聘决策（书P59） 防御者战略 分析型战略 探索者战略 8、人力资源需求预测的方法 a.德尔菲法 b.零基预测法 经验预测法 微观集成法 主持人要求专家（通常6-12人）背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素 要求专家估计组织对人力资源的需求 主持人收集各专家提供的数据和资料，并加以整理，然后将结果反馈给各专家 专家修改各自的估计 重复此过程，直至达成一致（根据设置的一致性标准） e.总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-T NHR-----未来一段时间内需要的人力资源 P----现有的人力资源 C----未来一段时间内需要增减的人力资源T----由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 f.人力资源成本分析预测法 TB NHR=------------------------------------- （S+BN+W+O）×（1+a%×T） TB为未来一段时间内人力资源预算总额，S为目前每人的平均工资，BN为目前每人的平均奖金，W为目前每人的平均福利，O为目前每人的平均其他支出，a为组织计划每个人力资源成本增加的平均白分数，T为未来一段时间的年限 g.回归预测法 通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。 y=0.1x–5 多元线性回归方程，（人力资源的需求数量是由多个主要因素共同决定，这些因素呈线性关系）即： y=a0+a1x1+a2x2+…+anxn y为因变量，x为自变量 h.比率分析 主要依据两种因素（原因性因素与关键雇员数量）作为预测的依据，通过这两种变量与所要预测的变量的比率关系进行预测。 i.散点分析 主要通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个因素是否相关来预测企业未来的人员需求水平。 数据来源主要是同行业的其他企业。 j.劳动定额法 根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。 影响因素包括：行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等。 预测方法：技术调查法、继任卡法、内部员工流动可能性矩阵图、马尔可夫矩阵分析等。（方法掌握能灵活运用） 10、人力资源规划模型 11、胜任力： 1993年 美国 斯班瑟 胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 12、胜任素质：美国 戴维·麦克利兰 提出 是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等。简单地说胜任素质就是决定