无领导小组在人才选拔中的应用-2017年10月.docVIP

无领导小组在人才选拔中的应用 引言：相信很多企业在招聘过程中尤其是招聘关键岗位时都经历过这样的尴尬，面试时非常出彩的“人才”到真正使用时却哑了火。选错人，尤其是那些对企业发展有重要作用的关键岗位人才，错误的代价是很大的。那么有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法？评价中心技术中的无领导小组讨论就是一种很好的方法。 众所周知，最理想的甄别办法莫过于让候选人到这个岗位上试试，比如：某企业想招聘副总经理，那么如果能让候选人到这个岗位上试用三个月最好不过。但这显然只是一种理想，成本大、风险高、不正式，而且过长的耗时也会阻碍企业的发展，对候选人也是不负责任的做法。所以无领导小组讨论这种既具有“短平快”优势又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表现的人才测评方法深受HR的青睐，已成为招聘工作中不可或缺的“测评法宝”。以下就将详细介绍无领导小组讨论具体的设计与实施。 一、无领导小组讨论概述 在介绍无领导小组讨论具体的设计与实施之前，首先需要对无领导小组讨论这种测评方法的定义、特点与适用对象加以了解。 1、定义 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 2、特点 无领导小组讨论具有生动的人际互动性，能观察到被试者的相互反应，是一种对被试者进行集体测试的方法，能看到许多笔试和面试看不到的现象，检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质。 3、适用对象 无领导小组讨论常用于选择管理人员，它的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。 二、无领导小组讨论的优缺点 任何一种测评工具都不可能是绝对完美的，无领导小组讨论也是如此，与其他测评工具相比，无领导小组讨论有着自己独特的优势，同样也存在着一定的局限性和缺点。 1、无领导小组讨论的优点 无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点： 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 ?2、无领导小组讨论的缺点 对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 三、无领导小组讨论的设计过程 通常而言，一个成功的无领导小组讨论在设计时应该遵循如下五个环节： 1、明确所要测评的素质要项 无领导小组讨论采用情景模拟方式对应聘者进行集体面试，通过观察一组被测评人员对某工作相关问题进行一定时间讨论的实际表现，来检测被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质，由此来综合评价被测评者的能力高下，从中选择最符合职位要求的人选。 “术业有专攻”的道理对于测评工具与方法也不例外，没有哪种测评工具是万能的，不同的测评工具有不同的应用之处，无领导小组讨论也是如此。所以开展无领导小组讨论的首要工作就是对职位说明书或胜任力模型进行分析，确定招聘岗位的素质要求，这是有效进行无领导小组讨论的前提与基础。 无领导小组讨论通过模拟团队环境主要对以下要素进行评价： 组织行为。主要考察被试者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能否顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进行下去，针对大家的观点，适时概括、总结，并拿出一致性的意见。 洞察力。主要考察被试者在讨论中是否能针对题目，提