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第七章 人力资源的绩效评估系统 本章重点： ·绩效评估的界定 ·绩效评估存在的问题及对策 ·人力资源绩效评估的方法 ·指标体系与权重体系的设计 ·企业经营管理者的业绩评估 人力资源绩效评估的基本概念 绩效评估的界定 （一）什么是绩效评估 绩效评估是对被评估者完成某项工作的结果进行考量。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、直接经济效益和间接社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对行为主动者的态度、表现和影响给予关注。 绩效评估包含三个方面，一是识别评估的内容和影响量；二是对绩效作出判断；三是对评估的管理。合理的和合法的识别要求评估系统必须建立在工作分析上。然后，评估体系应该集中于那些会影响组织成功的绩效，而不是与绩效无关的特征，如种族、年龄、性别等等。 评估是经理对员工绩效的好坏程度作出判断。好的绩效评估必须在组织中保持一贯性。也就是说，组织中的所有经理人员必须保持采用可比的评估标准。评估管理是任何评估体系的最重要的目标。评估应该不只局限于对员工过去年度绩效的奖惩，评估应该是面向未来的，着眼于使员工做些什么以发挥其潜力。这就意味着经理必须向员工提供反馈，指导他们达到更高的绩效水平。 （二）绩效评估的运用 组织通常因管理和（或）开发的目的而进行评估。业绩评估被管理者用来作为有关员工工作条件，包括晋升、解雇和报酬决策的基础。为开发目的而使用评估，即是要改善员工的绩效，加强他们的工作技能，包括指导员工有效的工作行为并选送派员工接受最恰当的培训。 表7-1表示管理者和员工从业绩评估中得到的启示。 表7-1 业绩评估的运用 管 理 者 员 工 评估为合理的薪酬建立了基础 评估为建立奖金制度提供了合理的基础 评估变量和标准有助于履行战略目标，使业绩期望明确化 加强管理者对员工个体的认识和了解 5．评估可以帮助管理者建立良好的团队 员工需要并期望得到业绩反馈 评估能有效提高个人业绩 评估能使员工正确认识自己 绩效差异能促进公平的竞争 评估能够激发员工加强自身的学习和修养 （三）绩效评估与业绩评估的关系 业绩评估包含于绩效评估，但主要是针对经营管理者的。业绩评估的指标设计明显的与绩效评估不同。业绩评估更趋于宏观的，有更多的财务指标，绩效评估更多是对于个体的，明显的有道德、品质、潜力、态度等软性指标包含其中。 （四）绩效评估的结果 设计绩效评估的指标尽管因企业性质、规模、文化、传统、历史、领导者个人物质等不同而不同，但绩效评估必须为个体的工作行为和行为结果分出等级。无论定性还是定量的工作，判断等级的差异是评估必须给出的结果。 绩效评估、业绩评估与素质测评的关系 （一）素质测评的界定 素质测评通常是指对能力和潜能的素质测评，素质测评相对于评估而言，更多是针对个体的心理、性格、个性、特征、兴趣、特长、知识、能力、经验等，通过一定的测量工具和方法获得其现有的能力等级和专业能力方向，用于预测他未来可能的行为、职业发展方向和职业高度等。 素质测评虽然要借用许多的工具，但素质测评的结果受多种因素的影响，其效度和信度因为使用的工具和方法、使用者的能力水平、使用时的环境和目的，始终是大打折扣的，没有任何的素质测评是百分之百的正确。 （二）素质测评与绩效评估的主要不同点 1、作用不同 素质测评更多用于招聘人员的选择和晋升时的甄别，素质测评倾向于对未来可能行为的判断。 业绩评估重视现时的工作表现，主要用于薪酬、奖金的确定，以及激励方法的选择等。 2、方法不同 素质测评采用的方法更多是心理测试和其他计算机模拟方法，通常靠一些专门设计的软件和专门设计的模拟情境来测评。 业绩评估的方法则更加多种多样。通常用一些较刚性的评估指标或周边人员更多的现时的感性认识来作评估，注重可见到的效果和可测量的行为结果。 3、对考量者的要求不同 素质测评的考量者多数是具备一定心理学知识并掌握有专门的测评技术的人。考量更注重技术能力。考量者可以不认识考量对象。 业绩评估的考量者多数是直接主管，要求对被考量者的现实表现和行为结果有直接的观察能力和评估能力，与被考量者有直接的工作关系和工作接触。 （三）绩效评估与素质测评、综合考核三者之间的关系 1、包含关系 综合考核是对一个人的素质、态度和绩效的综合评估，图7-1表达并综合考核对素质测评与绩效测评的包含关系。 2、终极目标的相同性 素质测评、绩效评估与考核都是为了确定一个人的能级、他所适应的岗位、未来的发展潜力、水平发展和纵向发展的适应力、今后职业可能达到的高度等，终极目标都是为了正确识别人才和正确使用人才。为企业创造更大的效益，为个人获取更大的发展。图7-2表达三者的相同点。 图7-