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党管人才工作执行力弱化的表现及原因分析 摘要：党管人才是指导我国人才发展的根本原则，集中反映了党对人才资源重要价值的科学判断与战略构想。经过各级党委的不懈努力，党管人才工作格局基本形成，但工作执行力不强、贯彻落实不力、工作水平不高等问题还很突出，需要认真分析并加以解决。 关键词：党管人才；执行力；人才管理 中图分类号：d25文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2011）25-0032-03 在中央提出党管人才原则以来，各级各类党组织纷纷采取得力措施，加强了人才工作。绝大多数党组织乃至全社会，对于党管人才原则和人才强国战略的意义已经形成了广泛的共识。在落实“人才资源是第一资源”、“鼓励人人都作贡献、人人都能成才”以及“以人为本”等战略思想方面也作出了种种努力。在人才流动机制、评价机制、保障机制与市场配置机制等体制创新方面取得了初步的成效。在实践中，各地组织部门围绕履行牵头抓总职责也进行了有益的探索，积累了不少好的经验和做法。总体上看，我国党管人才的工作格局已经基本形成，但一些地方和部门在贯彻党管人才原则的力度上还不容乐观，有些工作还停留在口头上或文件中，一些深层次问题还没有解决，与加强和改进党对人才工作的领导，发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，巩固、扩大党的执政基础和提高党的执政能力等要求相比还有一定差距。 一、党管人才工作执行力弱化的主要表现 （一）人才观念转变不到位。一方面，一些部门的少数领导对党管人才的重要意义认识不足，人才观念不适应市场经济发展的要求。认为现在是市场经济社会，人才应完全由市场来调节管理，没有充分认识到党对人才的宏观管理是为了更好地适应市场，积极地引导市场，因而缺乏人才效益意识和人才管理的积极性，对人才工作重视不够，抓人才工作仅仅满足于“停留在纸上，落实在嘴上”，部署工作轰轰烈烈，抓落实虎头蛇尾。另一方面，对人才在经济、社会中的作用认识不足。有些单位在抓经济和社会发展时往往偏重于抓项目、资金的引进，忽视了人才的引进，只看到项目、资金的短期效益，没有看到人才所能带来的巨大的、长远的，甚至是不竭的经济效益。重物轻人的思想、“官本位”意识仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。再一方面，对新形势下人才管理工作出现的新情况、新问题认识不足。新的形势下，人才工作必须从单纯关心生活、提高待遇向建立有利于发挥人才作用的机制转变，从注重拥有人才向注重引才与引智并举、人才资源共享转变。面对新情况、新问题，有关部门和少数领导缺乏深入的调查研究，对于人才的管理，观念落后，思想僵化，手段陈旧。在人才的培养、使用、选拔方面，也还存在只注重措施的制定，不注重抓落实，只注重眼前利益，不注重长远利益和未来的发展等问题。 （二）管理体制不完善。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作领导体制和运行机制还不完善，责、权、利分离，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。组织部门人员力量配备不足，牵头抓总职责不明，人才工作协调机制、决策咨询机制不健全，致使制定具体政策时协调各方较难，职能交叉、政出多门、多头管理、各自为政、重复开发、管理不到位等现象依然存在。中央与地方、省与省之间、人才工作各职能部门之间的信息沟通、工作协调等也需要进一步加强。 （三）工作机制不灵活。一方面，人才管理的运行机制不活。这些年，各地虽然在人才市场化管理方面进行了许多探索，取得了一些突破，但相对于经济领域的改革依然显得滞后，人才管理运行机制不活的矛盾依然很突出，各类人才难以合理流动、配置和使用。主要表现在：人才部门所有制的壁垒难以打破，阻碍人才成长和流动的条条框框较多，用人机制上统得过死，管得过严，需要的人进不来，不需要的人出不去，影响了用人单位的选才用才。如有些单位借用了多年的业务骨干不能正式调进，工资待遇难以落实，而一些不具备专业才能的人却挤占着编制。另一方面，落后的人才管理观念和管理模式不利于党对人才的管理。目前在一些行政事业单位，论资排辈、能上不能下、能进不能出等陈旧观念和做法还没有彻底改变，“官本位”的落后观念依然存在。管理者缺乏“人性化”的管理理念，注重控制性管理，忽视服务性管理的倾向客观存在，影响了党管人才方针的落实。 （四）人才创业环境不够优化。地方各级党委在推进人才工作的时候，较多地存在对人才工作中的重大理论和实践问题研究得不够，特别是实践性、操作性较强的研究成果不多；人才工作的科学化、制度化、民主化程度不高；习惯于用传统的方法来抓工作，思路不太清晰，重点不够突出，工作缺乏创新性等问题。导致人才创业环境不够优化，人才资源市场化配置程度较低，人才合理流动的机制尚未形成；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配还不是很合