国有企业中人力资源管理面临问题附对策.docVIP

燕山大学 人力资源管理学习报告 教学单位：经济管理学院 年级专业：2010级硕28班 学生姓名：张晓斐 任课教师：齐经民 提交时间：2011年5月23日 一、平时学习总结 通过这门课的学习，我详细了解了什么是人力资源管理，所谓人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为薪酬员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。首先，薪酬设计上存在内在不公平两家公司对管理层都很重视，给中层管理者高于基层主管数倍的工资。而基层主管做为技术骨干与一般员工基本没有差别，但职责上却存在一个急剧升高的陡坡，这种收入与职责的不对等是造成员工业务骨干即基层主管流失的重要原因其次，薪酬设计不具有外在竞争性人才市场专业人才的稀缺性造成其人才的市场价格远远高于其在企业内所处的工资水平第三，考核流于形式，与员工收入不挂钩公司每月都进行考核，但与员工收入没有联系，干好干坏一个样。针对这些情况，管理专家指出，激励员工光有高收入是不行的，还需要建立一套科学有效的薪酬支持体系。 国有企业人员选用基本上仍在“人治”的轨道上运行。当前部分国企人员的选用不是依据法制化规范和科学的操作程序，而是主要依靠企业领导人的喜好，这就很容易使得大量的优秀人才被埋没，长此以往必将造成大量的人才资源被闲置和浪费。 国有企业人员选用深受传统观念和习惯的影响。部分国企人员选用不是依据科学的操作程序，而是依靠传统观念和习惯，不是依据业绩和群众评议，而是论资排辈、迁就照顾。在岗位设置上，不是因岗设人，而是因人设岗，这就造成了岗位设置的不科学、不合理。 2.2国有企业培训中存在的问题 目前，我国国有企业越来越重视员工培训工作，并把它放在了比较重要的位置，但是，由于不少国有企业还停留在“人事”管理阶段，缺乏人力资源管理的专业人员，导致培训的理念不正确；同时，也不了解整个培训体系的流程，导致整个培训管理过程中工作有疏漏，达不到预期的目的。突出问题有：1、培训理念不正确：一些国有企业缺乏人力资源管理方面的专业人才，而现有员工又没有进行系统的学习人力资源培训方面的理论知识，完全不清楚为什么要培训，对哪些人员进行培训，培训的最终目的是什么？因而，他们的培训工作往往全照搬其他企业的做法而不能根据自己企业的实际情况来确定培训理念和模式，导致达不到培训结果。2、培训目的不正确：一些国有企业不能站在战略的高度认识员工培训的重要性，只要单位有钱就进行培训。为培训而培训，只把培训当成了一个摆设。3、常规的培训管理工作不到位：不少国有企业培训工作不根据本企业的发展规划，提前制定各个不同时期的员工培训计划，而是采取”头痛医头，脚痛医脚”，提出问题再解决的方式。4、缺少培训评估工作：通过培训评估，能明确培训项目的优势和不足，为下一次培训提供经验。而大部分国有企业都把培训当成了最终目的，培训完成，都不清楚培训项目是否符合培训学习目标的要求，培训后的成果在工作中是否得到了运用。 2.3在薪酬分配中存在的问题 我国国企在薪酬分配上计划经济色彩仍然比较浓重。报酬与激励是调动员工积极性、提高员工行为有效性的有力手段，然而当前很多国企的薪酬分配受计划经济影响，计划机制、行政机制仍发挥着重要作用，工资没有发挥到应有的激励作用。 国企人员职务“能上不能下”，造成员工工资普遍呈刚性发展，只升不降。人员职务的只升不降造成了员工工资相应的刚性发展。 缺乏科学高效的绩效考核体系，造成收入分配的平均主义，“凭能力上岗、凭“贡献取酬”没有得到很好的体现，挫伤了优秀员工工作的积极性。 由于工资总额要受政府监管，所以国企不能完全按照劳动力市场工资指导价位和自身经济效益状况自主决定工资总额、薪酬水平等。 2.4国有企业人员考核中存在的问题 考核标准不科学。大多国企的人员考核标准线条过粗，对不同性质的下属机构采用相同的考核标准，针对特殊群体没有针对性的考核标准。 考