校园招聘有效性影响因素及其负面影响-社科网.pdfVIP

校园招聘有效性：影响因素及其负面影响 ——基于2006 年中山大学应届毕业生的实证研究 黄桂，余昌兴 （中山大学管理学院，广东 广州 510275） 摘要：与以往的研究不同，本文是从应聘者的角度进行实证研究的。该研究不仅验证了以往关于招聘效果 影响因素的研究成果，还发现了不为人们关注的影响因素，一是只从企业角度出发，忽略应聘者需求的招 聘营销，不仅不能达到其原来的预期，还不可避免地掉入反向营销的陷阱；二是招聘者受买方市场优越感 的驱使而表现出轻视、不尊重应聘者的现象同样是影响招聘有效性的重要因素。同时还发现，质量不佳的 招聘工作不仅影响了求职者的分布，最终还影响到企业的竞争优势。企业的改变是从非顾客开始的，而非 顾客的改变是从招聘开始的。 关键词：校园招聘 有效性 影响因素 负面影响 中图分类号：F 文献标识码：A 引言 应聘人数的绝对多数无疑会强化招聘企业买方市场的强势心理，招聘似乎不是双向的选 择，而变成一场对应聘者的审判，加之招聘人员的素质和管理水平的限制，歧视、不尊重， 甚至侵害应聘者的现象频频发生，但这似乎并不妨碍企业在下一轮招聘中继续保持应聘人数 不断增加，这不仅无法促使企业意识到自身的问题，而且使其产生大学生有无限供给之势的 错觉。看似的繁荣人才市场背后隐藏着不容回避的事实：应聘者的数量似乎没有变化，但是 应聘者质量已经发生了改变，也就是说，企业的招聘工作已经影响与改变了求职者的素质分 布！ 另一个值得注意的问题是，尽管一些企业注重招聘工作的人文建设和营销效应， 但 它们更多的是从企业角度分析和研究招聘的实施和成效，极少考虑到应聘者的感受。其实， 任何营销工作只有从消费者的角度出发才能真正实现其效用，只专注于自己的感受和利益便 会忽视应聘者的感受与需求，不知不觉中陷入过度营销和炒作的窠臼，精心的策划与努力却 换来应聘者潜意识的反感甚至抵制。不仅大量的投入得不到汇报，反而成为丑化自身的反向 宣传。 在某种程度上，招聘工作的效用远远已经超越选拔人才、提升企业形象与声誉的层面， 上升到事关企业的整体发展战略层次。正如德鲁克所说，“一个企业的顾客与非顾客一样重 要，甚至更重要”，绝大多数企业的非顾客比例大于顾客比例，如果企业要改变现状必须从 非顾客开始。 从这个意义上讲，所有应聘者均为企业的顾客，如果企业希望赢得竞争优势， 便不能因为求职者数量增多就认为自己处于有利的地位，而应该审慎对待招聘工作，关注招 聘有效性的影响因素及其带来的负面影响。 校园招聘有效性的影响因素研究状况述评 有效招聘是现代人力资源管理的重要课题。近年来国外学者就影响招聘效果的因素进行 [3] 了大量理论和实证研究。 既反映了一定的社会文化背景，又隐含了企业员工招聘活动的发 展方向。 1 一、招聘工作的前瞻性 人才竞争的日益激烈，促使企业用更长远的眼光筹划招聘活动，以便建立有效的人才培 养机制和长期的后备人才输送体系。因此，校园招聘和人才储备逐渐成为许多企业招聘战略 的重要组成部分。众多的文献研究体现了这一趋势。成功的校园招聘首先要树立区别于竞争 对手的品牌形象。品牌形象来自于企业文化，以及与竞争者的联系和相互协调，以避免两败 [4] [5] 俱伤的局面。 为了吸引人才，实习生培训计划被很多企业采用， 除此之外，企业还在 学校设立奖学金或助学金，通过承担社会责任来提升自身形象，使学生产生好感并提高对企 [6] 业的忠诚度，建立后备人才的输送体系。 招聘工作具有前瞻性的另一个表现是企业在经济 萧条、劳动力市场供过于求的情况下仍然积极地开展员工招