以q方法探讨求职者认知面试官表现类型及理论方向之研究-东吴大学.pdf

第八十六期 29-60. （民國一○三年九月）： 以Q 方法探討求職者認知面試官表現類型 及理論方向之研究 劉仲矩* 摘 要 面試官的表現對求職過程是否成功扮演著重要關鍵。面試官有哪些態 度類型，從求職者觀點來看可能是多元的表現。不同類型的面試官表現可 能會對求職者帶來不同的面談效果。這些不同的表現可否因此對理論有所 修正或提出創新方向，值得研究。故本研究目的主要探討求職者認知面試 官表現類型及可能的理論發展面向。題項方面，採用參酌文獻及開放式問 36 Q 卷詢問有求職經驗者，進而發展 個題項，經過 分類的方法加以處理 後，共有 28 位有效求職者。研究結果發現求職者認知面試官表現類型包 括：創意刁鑽型、正面靈活型、正向激勵型、與懷疑挑戰型四類。上述類 型可協助人資部人員瞭解求職者認知面試官的表現，並提供改善面試官態 度的建議及可能發展的理論。 Q 關鍵詞：求職者、 方法、認知類型、面試官、創造力理論 * 國立臺北大學企業管理學系副教授 本研究初稿曾發表於2013 年勞動與就業關係學術研討會。 第八十六期 壹、緒論 一、研究動機 不論是社會新鮮人、職場求職者，在進入職場前，都可能需要經過企 業面談的洗鍊，面談是一種組織遴選人才時常用的工具，不論在公私立部 門都是選才的重要過程。當組織在挑選人才時，不應單重視筆試的表現， 也要強調實際的表現，例如表達能力、溝通技巧等，這些都需要透過面談 才能有更多的了解，因此，擁有細緻的面談過程，對優質的人力資源會有 擇優汰劣的作用存在，從眾多求職者中挑選擁有適當能力的人選，加入企 業的運作，使人盡其才，增加企業競爭優勢。而面臨越來越激烈的人才競 爭環境，如何遴選優秀的人才來為公司創造價值，進而提升公司的競爭能 力，是企業或組織都相當關心的議題（黃士滔及林秀琴，2013 ）；另一方 面，公司透過招募活動尋找適當人才，求職者也透過各種管道尋找符合自 己要求的理想公司，透過媒合的過程，下一階段就是面談，雙方開始進行 互動的前哨站與重要程序，其目的包括挑選有潛力的員工、吸引有潛力的 員工及提供有潛力員工組織相關的資訊（蔡維奇等，2009 ），甚至在鬆散 的非營利組織中，必須讓志工們相信(believe in) 在裡面工作是可以獲得滿足 的(Nickson et al., 2008) 。 如果企業或組織不能把握以面談的機會來瞭解求職者更加真實的一面， 可能就會錯失選出優秀人才的機會，而企業或組織一旦挑選不到適合的人 才，則將造成人力的浪費與各項成本的增加，故有效率面談過程與選擇人 才實為企業重要課題（黃士滔及林秀琴，2013 ）。當求職者認知到面試官 表現的行為時，可能會產生對公司印象正或負面評價的一些效果，例如對 面試官溝通滿意時，可能影響其對工作的吸引力或接受二次面談(Ralston and Brady 1994) ， ，而面試官表現的友好行為與資訊給予行為對求職者工作選擇 意圖也會具有正向的影響（蔡維奇等，2009 ），或者是面試官做些測驗給 分數加以排序(Roch et al., 2014) ；而求職者本身也會有對面試官印象管理的 策略，如道歉、開脫、合理化方式等來對面試官可能的質疑或問題加以回 應（蔡維奇及吳祉芸，2012 ）。從一般人的經驗來看，面試官表現的行為， Q 以 方法探討求職者認知面試官表現類型及理論方向之研究 可能不單只是一些正向友好的行為，也可能存在負面傷害或其他情況，因 此本研究想瞭解，求職者心中面試官究竟可能包括那些行為表現類型，也 是本研究的動機所在。 二、研究目的 求職者與面試官的互動，猶如一種人際互動的過程，可能會有各式各 樣的反應，例如有些求職者會注意程序正義的問題（郭建志及張適年， 2011