领导力与管理幻灯片.ppt

* 无能力又不愿干的员工：明确规定规定其工作目标和工作规程，以单向沟通的方式告诉他们做什么、如何做、在何地何时去完成。否则，他会受到惩罚的。 愿意干但能力欠缺的员工：领导者应以双向沟通的方式给予辅导，并对他们的意愿和热情在感情上予以支持。以推销型的领导方式更为有效。其实，在现实生活中，由于知识更新较快，大多数员工属于此范畴。因此加强继续教育与员工的培训尤为重要。 * 有能力干但不愿意干的员工：在现实中，这部分人大有人在。他们是不希望领导者对他们有过多的控制与约束的。对待这部分人，领导者运用参与型领导方式较为恰当。 有能力干有愿意干而且愿意承担责任的员工：领导者应充分授权，放手去干，加强监督与考核即可。因此，授权型领导方式对于高度成熟的下属更为适用。 * 在权变理论中最具有代表性的研究成果应当属菲德勒的领导权变理论。它是美国学者菲德勒于20世纪60年代提出的“有效领导者权变模式”。简称菲德勒权变理论。菲德勒认为：有效的领导绩效不仅受个人领导风格影响，更与他所领导的组织的环境因素有关。他将领导环境具体化为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。同时他也给管理者指明了两条道路，一是改变自己，适应情景，再则是改变情景，适应自己。究竟选择哪种方式，关键要结合管理背景与实际需要。 但职业化包括由内而外三个层次的含义：首先，从业人员应该体现出一种职业素养，而不是凭个人兴趣自行其是；其次，从业人员应该掌握相当程度的专业技能；最后，职业化应该有本行业特定的行为规范或行为标准，而且从业人员做事要符合该行为规范或行为标准的要求.职业化管理强调的是员工工作过程的管理，它不仅要看员工能做什么，做了什么，做得怎么样，而且要看员工是如何做的。他强调的是过程，是如何达成目标的过程，结果不再是评价员工能力的唯一衡量标准。 * 在中国“医”而优则仕是大多管理者的成长途径。但专业技术的拔尖并非代表管理的优秀。管理者需要认真研究和把握医院的内在规律，单凭经验和热情是不够的。 目前的管理者大多属于专家型管理者，大多属于摸着石头过河，凭借感觉及经验管理，当你终于有所悟时，你又该退休了，所以，中国的管理总是在无休止的探索中。 所谓职业化管理，主要倡导的是科学管理，突出的是专业化管理。两者自身的差异，造就了不一样的思维，不一样的抉择和不一样的人生。 * 我们完全可以通过这张表来看到临床技术人员与医院管理者的差异化特征。 * 由局部到全局，由过程到系统；由知识到技能，由个人到团队；由“技术专家”向“技术专家+管理专家”的转变。 * 无工作能力 又无工作意愿 有工作意愿 但工作能力欠缺 有能力干又会干 但不愿意干 有能力干又愿意干 而且愿意承担责任的员工 如何管理以下四种人？ 针对既无能力又不愿意干的员工：应采取指导型领导风格进行管理，以单向 沟通的方式，明确规定其工作目标和工作规程，告诉他们做什么，如何做， 在何地、何时去完成它。（告知式） 对待愿意干但能力欠缺的员工：推销型的领导方式更为效。领导者应以双向 沟通的方式给予直接的指导，并对他们的意愿和热情在感情上加以支持，这 种领导方式通常仍由领导者对绝大多数工作做出决定，但领导需把这些决定 推销给下属，通过解释和说服以获得下属心理上的支持。此时的管理者应对 其下属充分信任，并不断给予鼓励。（推销式） 有能力干又会干但不愿意干的员工：是不希望领导者对他们有过多的控制与约 束。这时，领导者运用参与型领导方式较为恰当。领导者应减少过多的任务行 为，以双向沟通和耐心倾听的方式，加强交流，鼓励下属共同参与决策，继续 提高对下属感情上的支持，不必再去具体指导下属的工作。（参与式） 有能力干又愿意干而且愿意承担责任的员工：领导者应充分授权下属，放手让 下属“自行其是”，由下属自己决定何时、何地和如何做的问题。因此，授权 型领导方式对于高度成熟的下属更为适用。（授权式） 美国学者菲德勒于２０世纪６０年代提出了“有效领导者的权变模式”， 简称菲德勒权变理论，是最为广泛认可的权变理论代表性研究成果。菲德勒 认为：有效的领导绩效不仅受个人领导风格影响，更与他所领导的组织的环 境因素有关。 菲德勒将领导环境具体化为三个方面：即职位权力，任务结构和上下级 关系。 　　　　 　 改变自己，适应情景 改变情景，适应自己 （朱镕基与温家宝） 菲德勒的领导权变理论 管理方格理论 管理方格理论是1964年由美国管理学者布莱克和莫顿提出的。管理方格图 是一纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴表示企业领导者对人的关心程度（包含 了员工对自尊的维