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绩效工资在义务教育学校该何去何从 　　摘要：我国义务教育学校已经开始全面实施绩效工资制，这对我国教育事业的发展产生了重要的影响。然而，当前的义务教育学校实施的绩效工资并非如国家要求的真正意义上的绩效工资，其带来的现实结果也并非如国家期望和要求。本文从多个方面分析义务教育阶段实施绩效工资的弊端，从最深层的角度来看，义务教育实施绩效工资促使教师形成功利价值取向，损害义务教育的准公共性，与我国义务教育的公益性相悖。 关键词：绩效工资 义务教育 教育公益性 2008 年12 月，教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。而且，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。义务教育学校的绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资占工资总额的30%，主要体现工作量和实际贡献，在考核的基础上由学校确定分配方式和办法。在奖励性绩效工资中一般设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项日。 然而，当前的义务教育学校实施的绩效工资并非如国家要求的真正意义上的绩效工资，其带来的现实结果也并非如国家要求和期望的结果。义务教育阶段实施绩效工资存在弊端，容易促使教师形成功利价值取向，损害义务教育的准公共性，这是与我国的义务教育公益性相悖。 一、学校绩效与企业绩效的差异分析 义务教育学校与企业之间存在如下几点差别：一是产品的形式不同，学校为国民经济和社会生活提供公共服务性产品，而企业提供的是私人产品。二是产品价值的表现形式不同，学校提供的是无形服务，其价值不能用货币表现，且教育具有时滞性，通过一代或几代人创造的成果显现出来，企业产品的价值是可以用利润、销售收入等直观现时地表现出来。三是经济核算方式不同，学校不实行经济核算，所需经费由国库开支，企业尤其是私企则自负盈亏。四是行为的价值取向不同，学校是为国家直接培养建设者接班人的场所，以期满足人民的教育需求，它不以赢利为生存和发展条件，不直接为国家创造利润和积累货币资金，而企业则以利润最大化为价值取向，最大限度地追求经济利润。 表1 义务教育学校和企业的差别 产品形式 产品价值表现形式 经济核算方式 价值取向 义务教育学校 公共服务 无形服务，滞后 国库收支 教书育人 企业 私人产品 有形产品，现时 自负盈亏 利润最大化 由于以上差别的存在，我们不难发现学校教师的绩效有着其特殊之处： 第一，绩效内容更为全面。企业看重的是工作实绩，可以以计件考核，而学校由于承担着更多的社会责任，承载着国家与社会的期望，需要更全面的考核教师绩效。教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。第二，绩效目标是为促进教师与学生共同的成长进步。企业实施绩效是为激发员工个人的潜能，最大化地创造财富，以获取更多的市场竞争优势为目的，为企业私益服务。而追求和促进公共利益，促进教师和学生的全面发展是学校存的发展目标，并非经济上的直接的显著的收入成果，学校在实施绩效的过程中更要顺应公平性原则。第三，绩效难以严格量化。学校的产出价值更多地体现在公共利益上，难以直接、准确地度量，如何针对主观性较强的指标加以量化考核，在实际操作过程中存在着一定难度。如师德、教学质量等。所以也有学者认为义务教育学校实施绩效工资，更多地是在寻找一种更合理的评估指标，是寻找技术的过程。 二、义务教育学校实施绩效工资政策的结果分析 近些年来，绩效工资在我国义务教育学校已全面实施开来，学校教师和社会各界对此看法也是褒贬不一。判断这一政策的合理性最根本的是要认清我国义务教育的性质，思考能否把经济领域的制度牵引到教育界。从现实来看： 1.“有人拿的多，必有人拿的少”——教师工资总额一定，难以有真正意义上的工资提升 我国一直处于“穷国办大教育”的境地，国家对教育的财政预算已经上升到4%，但仍与发达国家相差甚远。政府对于教师工资的预算总额是固定的，改变的仅仅是分配这项预算的方式。教师工资从根源上并没有扩大，教师的工资难以有实质性的突破。再者，不同经济水平地区，教师工资也不尽相同，越贫穷的地区教师工资越低。贫穷地区的教师工资相比发达地区已然不高，如果再遇上绩效不好的情况，他们的工资就会更少，甚至不能解决“温饱”，这也是农村地区教师队伍不稳定、难以吸引优秀人