酒店人才流失的原因与对策分析 开题报告.doc

毕业论文(设计)开题报告 题目：酒店人才流失的原因与对策分析 --以广州白云国际会议中心为例 一、课题研究的目的、意义 随着我国市场经济的发展和壮大，特别是旅游业的高速发展，作为旅游业三大支柱产业之一的酒店业的竞争也越来越激烈。众所周知，酒店业是一个劳动密集型的服务性行业，每天要跟客人打交道，要为人提供服务，因此“人”的竞争显得尤为重要。行业要发展，人才是关键，谁能拥有具有竞争能力的人才，谁就能掌握主动权。而合理的员工流动有助于企业的更新和活力再现、有利于淘汰不合格员工，引进高素质人才。但如果员工的流动率过高，超过适当的比例，酒店缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑，则酒店必然面临较为严峻的市场竞争风险。据调查统计，北京、上海、广东等地区的员工每年的流失率达30%左右，有的酒店甚至高达45%。酒店人才的流失不仅造成酒店企业技能和经验的流失，品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店的生存和发展。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成为每个酒店企业获得竞争优势，得以持续、健康发展的关键，应引起重视并予以解决。 对此，本课题将借鉴大量文献和实地工作考察来探讨广州白云国际会议中心人才流失的原因，通过分析，研究其预防和解决对策，以达到有效改善酒店企业人才流失现状的目的，并对其他酒店企业有借鉴的意义，以促使我国酒店业能走上更快更优质的发展之路。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标 在国外，20世纪50年代末，美国的心理学家佛雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出“双因素理论”，即保健因素和激励因素，保健因素是属于工作环境和工作关系方面的因素，它对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。激励因素是属于工作本身和工作内容方面的因素，它能带来积极态度、满意和激励作用，包括：成就、赏识、挑战性的工作、工作责任，以及成长和发展的机会，按照其理论，酒店管理者应该认识到保健因素是必须的，不过它一旦使不满意得到中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩；1964年，美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）在其著作《工作与激励》中提出“期望理论”，期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。其理论告诉我们，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，并且良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升，能够受到激励进而付出更大的努力；1992年，美国罗森帕斯旅游管理公司总裁罗森帕斯撰写的名为《顾客第二》的专著中，向“顾客就是上帝”的传统观念提出挑战，认为“员工第一，顾客第二”是企业的成功之道，他认为只有把员工放在第一位，员工才有顾客至上的意识；另外，国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（customer satisfaction）战略向ES（employee satisfaction）战略转变，即员工满意战略，是指以员工满意为核心，最大程度地满足员工的合理需要，激发员工的主动性和能动性，提高全员的运作能力，从而推动企业发展的战略；1995年，美国著名管理学家西蒙和马奇用序数效应的方法对香港12家酒店的278名员工进行调查，发现员工最关心的三个问题是影响工作满意度的重要因素，分别是职业发展机会、饭店对员工的忠诚度和良好的工作报酬。 在国内，张娅在《现代饭店人才流失现象分析及对策研究》（天津大学管理学院，2006.6）中提出21世纪是知识经济时代，知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源，在这种日益激烈的竞争环境里，谁能吸引人才、留住人才、培养人才、使用好人才谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争力。刘军《我国酒店业人员流失现象分析及对策研究》（商业现代化，2007.7（中旬刊），总第509期）认为人才流失给酒店企业带来积极的影响，但更多的带来的是消极，比如酒店员工的军心受到动摇、服务质量受到动摇、增加酒店的培训成本。吕军、曹文继在《浅谈酒店员工流失的现状与原因》（内蒙古财经学院学报（综合版），2008年，第6卷第4期）认为酒店员工流失的原因有：1、酒店的管理体制不科学。2、社会观念存在的误区。3、毕业生与企业之间的理念差异。4、社会保障体系不完善。5、酒店之间的竞争加剧。6企业内部沟通不畅。贾俊《我国酒店员工流失的原因及对策研究》（职场时空，2007年，第15期）认为酒店企业想要留住人才需要树立人本管理思想、加强职业培训、健全人力资源管理制度、制定合理的员工薪酬制度、构建和谐的酒店文化、拓宽员工的岗位范畴，推行轮岗