招聘与面试技巧概括.ppt

招聘与面试技巧 ——BY HR Department 2010.6.21 前言 人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 第一部分 招聘为企业带来竞争优势 有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。 能吸引到合格人选。 降低流失率。 帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍 案 例 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。 总结 招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。 第二部分 确认招聘的思路与步骤 一、确认招聘的步骤 二、招聘各单位职责 通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。 针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南： 经理指南 三、内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较： 第三部分 招聘程序及方式 一、招聘程序 填写招聘申请表 表格中需填写招聘职位、招聘人数、招聘原因以及招聘人员须达到的要求 发人力资源部审批 审批确认后进行相关操作 涉及费用支出的，应将相关费用申请发财务审批 注意： 各机构招聘须在编制规定人数内进行，若因特殊情况需要扩充编制，则须先与人力资源部及中国区总经理申请确认； 若因领导特别批准的招聘活动，也请遵循以上程序。 二、招聘方式 内部招聘 网络广告 现场招聘 报纸广告 熟人介绍/推荐 内部招聘 在此所说内部招聘包含公司现有员工招聘及员工推荐其他合适人选 优点： 对应聘者了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；组织培训投资得到回报；选择费用低。 缺点： 来源局限于企业内部，水平有限；容易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 网络招聘 优点： 方便、快捷，节省人力物力，收费较为适中，招聘信息能够有效的得到宣传，得到的简历会较多，选择面大 缺点： 由于网络方便快捷，而网络广告传递信息有限，很多应聘者会盲目投送简历，需要耗费时间筛选 现场招聘 优点： 在招聘过程中面对面交流，能够快速获得该应聘人员初步信息，判断该人员是否合适，比较节省时间 缺点： 目前现场招聘会均集中于技术及工厂招工，比较难以找到适合我司的应聘者 报纸广告 目前使用较少，目前许多报纸招聘均与网络招聘相结合，覆盖面广，容易取得简历。如果单独使用报纸某一版面，则费用会相对较贵，而且效果也不一定好。 熟人推