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新形势下高校后勤编外用工管理探究 　　摘 要： 随着高校后勤社会化改革的深入和后勤服务事业的快速发展，高校后勤聘用编制外工作人员数量不断增多。由于编外工的流动性强、结构复杂、学历偏低，加之高校自身对编外用工的重视程度不高，使得用工不规范、激励培训机制不健全等问题日益凸显。本文针对上述问题，提出对策，促使高校后勤编外用工管理形成良性循环。 关键词： 高校后勤工作 编外用工 管理方法 当前，高校后勤在编职工数量已很难满足自身发展的需求，编外用工正不断充实后勤队伍，并呈逐年上升趋势。由于高校后勤实体的事业单位性质和企业化运作模式，使得编外用工的管理既具特殊性，又具复杂性，因此，研究高校后勤编外用工现状和管理机制，对于提高高校后勤服务水平和保障能力、满足自身发展需求、促进校园和谐稳定，具有现实意义。 一、高校后勤编外用工现状 （一）数量庞大。高校后勤编外用工主要集中在餐饮、绿化、保洁、公寓服务、交通运输等部门。以我校为例，餐饮服务编外用工186人，占职工总数的28.2%；绿化保洁日常用工15人，占员工总数的2.3%；公寓服务256人，占总数的38.8%；交通运输及其他73人，占总数的11%。编外人员共计530人，占后勤总人数80.3%。 （二）流失严重。以我校后勤为例，2011年流失71人，占编外人员总数的13.4%，到2013年总计流失105人，占19.8%。后勤每年花费大量的人力、物力、财力用于招聘和培训员工，但如此高的流失率，已成为高校后勤提高保障能力和服务质量的制约因素之一。 （三）结构复杂。高校后勤编外用工主要通过两种方式引入，一是聘用有学历和特长的专业技术人员，实行人事代理；二是通过劳务公司劳务输入、业务外包或自主招聘的方式，由后勤实体与员工签订劳动合同或协议。从用工性质来看，有小时工、合同工，也有退休返聘人员。从人员身份来看，有大中专毕业生、下岗职工、失地农民等，年龄、文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。 （四）学历偏低。高校后勤编外用工从事的是基础性管理与服务工作，学历层次普遍偏低。以我校后勤为例，2013年4月共有编外人员530人，其中本科及以上学历9人，专科27人，高中105人，而高中以下学历占到了编外人员总数的73.4%。高校后勤编外用工整体文化层次偏低是制约保障能力和服务质量提高的又一重要因素。 二、高校后勤编外用工管理中存在的弊端 （一）重视程度不够。高校后勤编外用工管理虽由高校人事部门负责，但其仅为高校人事工作的一个小模块，人事部门主要时间和精力仍集中于师资、劳资、培训、考核及人员调配等在编教职工的管理和服务方面。另外，高校用工部门的负责人和业务经办人员大多对劳动用工方面的法律法规政策了解甚少，执行政策的水平和程度存有偏差，使得高校后勤编外用工的管理水平及成效受到限制。 （二）用工不规范，没有形成科学合理的管理体系。高校后勤编外人员在招聘、管理、使用和福利待遇等方面不尽相同，在内部各实体中心（部门）之间的管理亦大相径庭。由于高校后勤工作的特殊性，编外员工经常会被用工部门安排完成其职责范围之外的临时性任务，人手不足时，顶岗、替岗现象时有发生，造成编外员工工作范围难以明确，工作时间不甚明晰，岗位职责较为模糊，加班加点现象严重。 随着劳动合同法的实施，高校后勤长期潜在的用工矛盾逐步凸显，很多高校后勤的编外员工纷纷向高校提出签订无固定期限劳动合同、缴纳“五险一金”和发放加班费等要求。高校接到的劳动争议诉讼不断增多，劳资关系日趋紧张，编外用工管理亟待规范。 （三）激励机制不健全，影响工作积极性。当前，高校后勤还没有构建适应自身发展的薪酬体系和绩效考核体系。一方面，在编人员工资主要依据事业单位工资管理办法执行，在岗位工资和绩效工资上略有差异；编外人员没有形成科学合理的薪酬体系，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，直接影响编外人员的工作积极性。另一方面，在职务评聘、定岗定级上，编外人员发展空间有限，很难走到主要管理岗位和核心技术岗位，没有形成有效的激励机制。此外，在绩效考核中，高校后勤多采用定量和定性相结合的办法，但定量考核缺乏相应的指标体系，缺乏科学性与合理性，只是一种形式上的数字描述，致使考核目标狭窄，失去考核的应有功能，不能充分发挥职工的工作能力。 由于缺乏有效的激励和约束机制，高校后勤很难留住人才；重使用、轻培养现象严重，导致后勤编外人员整体文化素质偏低；管理人才和技术人才匮乏，制约后勤服务水平和保障能力的提高。 三、规范高校后勤编外用工管理的对策与措施 新形势下高校后勤编外用工管理已经成为不可回避的现实问题，针对现状，高校应及时调整传统做法，构建规范用工新机制，有效预防和正确处理劳动争议，建议从以下几方面着手解决