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新时期大学生辅导员队伍建设发展策略探究 　　摘要：实践表明，辅导员岗位在大学生日常学习和生活中都产生了积极的引导功能，可见新时期进一步优化大学生辅导员队伍建设是十分必要的。在优化策略上，可围绕着顶层设计、管理创新、制度设计等三个方面来展开。 关键词：大学生；辅导员；策略 辅导员制度的实施对于强化高校管理起到了不可替代的作用，实践表明，辅导员岗位在大学生日常学习和生活中都产生了积极的引导功能，甚至针对大学生心理健康问题也起到了及时干预职能。从中不难发现，新时期进一步优化大学生辅导员队伍建设是十分必要的。 之所以强调“进一步优化”，实则在于目前各高校在辅导员队伍建设上普遍存在这样几个问题：（1）过于注重辅导员的学历程度和专业背景，却未能建立起他们必要的岗位意识；（2）在辅导员管理中存在着多头领导的困局，使得他们难以形成相对收敛的工作目标；（3）事实表明，辅导员个体存在着急切的转岗意愿，而无法建立长期稳定的岗位归属感等。 以上三个问题已经严重制约了辅导员队伍的发展，因此寻找其中的应对策略便成为了本文主题的出发点。 一、对当前问题的具体解读 1.岗位意识方面。众所周知，岗位意识的形成是强化岗位执行力的保障。然而，在高校招聘辅导员的条件设置中可知，其中往往强调专业要求（如思想政治教育）以及学历要求（现在一般要求研究生学历）。这些硬性要求尽管能够保证辅导员队伍的文化素质，却无法确保他们的岗位能力素质。最终，使得辅导员队伍在建设中难以形成有效的战斗力。 2.工作目标方面。根据管理学原理可知，在科层结构的组织下应形成收敛的目标导向；或者说，应避免多头领导。尽管这一原理十分简单，但在许多高校的辅导员队伍管理中却未能遵从。比如，辅导员在身份管理上属于学工部，而在岗位工作绩效管理上又属于各院系。结果，双重压力导致辅导员队伍整体缺乏明确的价值判断。 3.岗位归属感方面。不可否认，辅导员岗位十分辛苦，且对于研究生辅导员的专业发展产生不可忽视的制约。诸多高校也制定出了辅导员激励办法，甚至建立了转岗机制。但受到高校大环境的影响，上述办法和机制都无法充分建立起他们的岗位归属感，其后果自然将影响辅导员队伍的稳定。 二、解读基础上的反思 以上三个方面的问题，通过粗线条勾勒出了当前在辅导员队伍建设中面临的尴尬局面。为此，如何改变这一现实则成为优化队伍发展的路径要求。但这里需要承认，在辅导员队伍建设整体处于探索阶段的情况下，理性的对策构建应遵循“先易后难”的逻辑步骤。可见，在解读基础上的反思将为此提供启发。 1.针对岗位意识的反思。笔者并不反对在辅导员队伍的建设中强调他们的学历层次和专业背景，甚至鼓励围绕各院系专业引入专业对口的辅导员。但在此基础上，还应在岗前培训和实际工作中不断强化他们的岗位意识。岗位意识强化的第一步应是角色转换，之后应根据高校学生管理意图内构起有效的执行力。这里应该纠正一味从辅导员自身寻找动力的传统意识，而是应配合高校的顶层设计和一系列的管理和制度创新驱动。 2.针对工作目标的反思。通过对问题的阐述可知，当前辅导员队伍缺乏明确的价值判断，一个根本原因在于多头领导。多头领导的产生不仅在于辅导员制度的探索阶段使然，也是行政部门与教学部门间的职能分工模糊所致。为此，应以服务学生为主导，建立起统一的管理模式来。由于学生归属于各院系，从而应倾向于以院系作为辅导员管理的主要机构。学工部则可作为第三方监督机构的身份来处理。 3.针对岗位归属感的反思。实践表明，在辅导员队伍建设中缺乏对他们岗位归属感的重视，而是一味强调物质奖励和惩戒措施。不难理解，作为具有高学历的辅导员已不仅关注自身的薪酬回报，还关心着自身的价值体现。由于没有形成岗位归属感，辅导员将无法深入到岗位职责中，更谈不上业务创新了。由此，关注辅导员个体的职业发展诉求，并且在日常教学安排中给予他们适度的教学任务，则被实践证明是最为有效的手段。 三、反思引导下的发展策略构建 根据以上三个方面的反思可以看出，新时期大学生辅导员队伍建设的发展策略需要在整体视阈下进行构建。所谓整体视阈可以理解为，在顶层设计及各职能部门的具体制度安排和管理下进行策略构建。 1.顶层设计。顶层设计的职责在于建立辅导员岗位的进入门槛以及构建辅导员岗位职责的边界。最后，还应形成辅导员岗位培训的长效机制。结合各高校目前已经实施的政策，这里还应强调：可围绕各院系的专业引进专业对口的人员（必要时可放宽到本科学历）。比如，在针对艺术类专业大学生的管理中，具有艺术专业背景的辅导员更能洞察出大学生的所思、所想。在岗位职能边界设置上，应尽量做到形成一个完整的板块，从而减少辅导员队伍的工作无序感。关于培训机制，则可通过原则来展开。关于培训机制还需要再强调几点