津贴(加给)-国立中山大学管理学院.PPT

11 薪資管理-本薪 心理契約 薪資管理的目的 確保勞動力 健全組織發展 勞資關係和諧 薪資管理的原則 公正 互惠 效率 薪資的影響因素 公司以金錢換取員工的努力成果，是交易方式的一種 薪資水準的影響因素: 工作內容 勞動市場供需 員工績效 公司意願 我國產業平均起薪 (Smart生活雜誌，1999年5月) 部份調查結果: 石化 (2) 32,437 汽機車製造 (6) 31,858 鋼鐵金屬 (3) 30,146 電子資訊(33) 28,106 汽車電組件(3) 27,858 機械 (8) 26,939 紡織成衣(11) 26,529 食品(12) 25,073 建材(2) 23,880 中華徵信1000大製造業，500大服務業，回收278家 汽車銷售(4) 39,897 營建 (11) 32,797 貿易 (7) 32,325 金融服務(15) 32,296 傳播廣告(9) 28,891 百貨零售 (5) 28,888 飯店 (3) 26,569 保險(7) 25,553 旅遊 (2) 19,900 括號內為受訪家數 見聯合晚報 5.30.1999 薪資体系 本薪 (又稱基本給、本俸、底薪)，分為三種: 年功給 (依據個人之學歷、年資、經驗) 職務給 (同工同酬，要做好工作分析與工作評價) 職能給 (依員工個人的能力或貢獻度來決定) 津貼(加給) 與工作有關(如專業津貼、危險津貼、夜班津貼、職務加給、地域加給、超時加給) 與生活有關(如物價津貼、眷屬津貼、房租津貼、交通津貼、誤餐費) 獎金 (如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、資深獎金、提案獎金) 本薪(Base wage and salary) 員工因工作而按月(也可能按時或按週) 得到的薪資 性質: 基本性、經常性、固定性、個別性、財務性 目的: 滿足生活、地位之基本需要 工作評價 (Job Evaluation) 與組織內其他工作互相比較，有系統地決定某一項工作的價值，從而決定其本薪. 工作評價的方法 非量化的方法: 排序法 (Job Ranking Method) 分類法 (Job Classification Method) 量化的方法(具有系統化/ 較準確 /可比較說明等優點): 計分法 (Point Method) 因素比較法(Factor Comparison Method) 報酬因素 (Compensable factors) 組織願意付出代價以換取的工作特性(Characteristics of jobs that are deemed important by the organization to the extent that it is willing to pay for them). 例如技術、努力、責任、工作環境 每一報酬因素可再分成一些次因素(Subfactors)，例如努力(effort)可分為勞心(mental effort)與勞力(physical effort) 排序法 最簡易的、最古老的、也最少採用的方法 根據工作的困難度或重要性依序排列 優點: 簡單易懂/省時 缺點: 只知順序，不清楚其間的價值差異 分類法 (或稱分級法) 選定報酬因素 發展工作集群(classes) 或等級說明書(grades description) 將各工作歸入集群 美國政府自1949年起採用此法 等級說明書重要，其編寫不易 此法簡單但往往不夠精確，因屬整體性的評估(evaluating the job as a whole) 計分法 (Point Method) 以各報酬因素為評估基礎，使用計點量表的一種工作評價方法。 其程序為: 收集有關工作的資料 選定報酬因素 界定報酬因素的意義 決定報酬因素之相對權數 賦予各報酬因素及其各種程度的點數 進行評分 加總每項工作的總分 因素比較法(Factor Comparison Method) 以各報酬因素為評估基礎，使用貨幣化尺度的一種工作評價方法。其程序為: 取得工作資料 選擇特定的標竿工作 針對各報酬因素，排列各工作順序 (Ranking) 依報酬因素分派薪資待遇 (Allocation) 彙總得到每項工作的本薪 工作評價的用途 簡單、合理的工資結構 對新的工作進行分類時，有所依據 用以進行工作間、薪率間的比較 顯示員工績效衡量的基礎 減少員工的薪資的抱怨與紛爭