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浅议企业对80后员工管理问题和对策 　　【摘要】80后员工已经成为企业的生力军。他们的身上有着不同以往员工的各种标签，管理者们对他们也是“又爱又恨”。当传统的人力资源管理模式已经不再适用他们时，在实际工作中，笔者对此问题给予特别的关注，对管理80后员工遇到的问题加以浅析，以期为各级管理者提供帮助。 【关键词】 企业管理 80后 当今社会，80后出生的年轻人也就是所谓的“80后”，开始在社会的各个阶层逐渐成为主力，更是企业的中坚力量，与上世纪六七十年代出生的人不同，这些不同对企业管理的传统模式带来了新的挑战。中国80后们横跨了新旧两套社会规范，接受了较为多元的价值观和人生观教育，学习欲望强，知识面宽，兴趣广泛，自我期望高；但缺少人际沟通、不易妥协，对权力渴望、对自我关注，更加公开地表达对不满的个人情绪，频繁地跳槽，为高薪所引导，而且会对雇主提出诸多要求等。这些行为导致了公司员工对80后们的负面印象，管理者们对其看法是：挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中寻求少劳多得、对升职和薪资抱有过高的期望。因此，80后员工给企业带来创新思维、激情及活力的同时，也带来管理上的诸多挑战，用传统的人力资源管理模式去规范、约束、改造他们，实施起来难度很大。实际工作中，笔者结合自身工作经验，对80后员工的管理问题进行分析，以期为管理提供帮助。 一、80后员工管理中常见的问题 问题一，急功近利，没有明确的职业规划。从大学校园刚入职场的青年们，对工作岗位怀着憧憬，对于职场抱着很大的希望，但是更多的是迷茫。一旦跟之前自己的理想差距很大，常常选择放弃；而且把薪资等要求定的过高，却给自己实现目标限定时间较短，当他们遇到挫折的时候，就会感到失望，工作中受到消极情绪影响。 问题二，自我意识强，参与重于服从。受生活环境，知识结构等方面的影响，80后不会轻易接受外界灌输的思想与观点。企业中大部份的管理岗位的领导大多都是70后，都习惯于比较“听话的、接受命令”的员工。对80后的诸多新兴个性特征，不能接受。80后更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格，甚至还另辟蹊径，挑战传统与权威，提出“怎么做会更好”之类的改进建议。 问题三，80后员工忍耐力比较差，对企业的忠诚度不高。总要求绝对的公平，取得的成绩不能得到及时的肯定，对自己的成绩要求立时得到肯定和奖励，如不实现，情绪就受到影响，甚至对企业心生不满。“以厂为家”在80后员工看来有点不可理解，在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇佣与被雇佣的关系，付出劳动，按月领取薪水的地方。家是给人安心、给人关爱的避风港，企业是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。 问题四，对生活工作看法独特。80后员工通常不把工作作为人生的全部，工作应服务于生活，生活与工作产生冲突，常常工作让位于生活；在人际关系上向往简单的交往；更为重要的是，他们认为，薪酬的收入并不能作为社会对个人评价的唯一判断，关键是要敢于尝试自己向往的生活状态。幸福的概念就是尽量做自己愿意做的事情。 基于以上种种，笔者认为，要想做好80后员工的管理工作，一要与时俱进，转变管理观念，二要结合实际，转变管理思路。 二、转变管理观念 人力资源管理的传统观念里，管理就是对下属监督、发号施令，下属对上级的指挥与安排要无条件服从。在很多中国企业里，甚至有一些高层管理者认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话，注重盈利创收而忽视了企业员工的利益。而大型跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励部下，让部下尽快成长，成为有主人翁精神的好员工。 现代企业管理的精神应当是什么呢？笔者认为，现代企业的管理就是要把员工的个人利益与企业的集体利益结合起来，用增大利益来激励员工努力工作。个人利益的满足自然也就让企业的集体利益得到满足。“管理的定义”就是通过他人把事情做好。所以，管理者要要想方设法教会员工做事，给他们成长的空间和时间，只有这样，企业才能更好的成长，做大做强。 因此，针对第一部分我们所分析的80后员工的特性，不难看出，传统的管理已经不适合现在的以80后员工为主力的企业。要想最大程度地发挥出80后员工的聪明才智，就必须结合实际，转变传统管理思路。 三、结合实际，谈80后员工管理中的一些探索 （一）科学测评，把适合的“请”进来 把合适的人放在合适的岗位上，应该是企业用人的最佳配置。因此笔者在组织招聘80后员工过程中，不仅采用笔试、面试，还根据招聘岗位的特点、要求等进行心理测试环节，大大提高了选人用人的准确性。根据招聘的岗位特点要求、招聘的目标、年龄等具体情况，决定每次开展的心理测试项目和方式。利用心理测试结果帮助公司更加准确了解面试者，为公司选人用人提供支持。 （二）系统培训，做好