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国有企业高管薪酬失控问题探究 　　[提要] 国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。当前我国国企高管薪酬失控，主要原因是国企高管自定薪酬、缺乏科学评价机制、薪酬信息不透明以及监管缺失。要找到一个既能满足国企高管的合理要求，又与他们的实际贡献相匹配的薪酬管理办法，必须深化国企的市场化改革、完善国企法人治理结构、建立薪酬激励约束机制和高管薪酬披露机制。市场经济不反对高薪，但高薪要合乎法理和公平原则。 关键词：国有企业；高管薪酬；失控问题 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2014年1月3日 一、引言 近年来，我国国有企业管理者的整体薪酬水平呈上升态势，特别是金融、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国有企业薪酬失控问题突显。国有企业高管薪酬过高会导致一系列社会问题，比如贫富差距的拉大，收入分配的不公等，进而不利于社会和谐的构建。因此，十分有必要对国企高管薪酬过高这一问题进行分析并提出合理化的建议。 二、国企高管薪酬失控的表现 （一）国企高管薪酬呈加速增长的态势。2002年，我国开始推行国企高管年薪制。当年国企上市公司高管年薪平均为15.7394万元，较上年12.66万元增长24.32%。2006年，国企高管年薪均值涨到34.4887万元，中国银行董事长年薪为152.377万元。2007年，国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上，国企高管薪酬平均为54.8285万元，比上年增长57.15%。2008年中国平安董事长马明哲年薪高达6，616.1万元。 （二）国企高管与普通员工的薪酬差距悬殊。国企高管薪酬与其职工的收入差距不断拉大，造成收入分配不公。调查显示，2002年国企高管实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍。2006年149家国企高管平均薪酬为53.1万元，同年全国城镇职工年均工资21，001元，前者为后者的24.3倍。事实上，一些金融、石油等国企高管薪酬远远逾过这一红线。 （三）高管薪酬与公司业绩相关性不强。国企高管薪酬与公司绩效没有得到有效地匹配，主要有三个方面的原因：一是“按劳分配”的原则没有体现；二是“旱涝保收型”，由于奖罚机制存在弊端，若因高管经营不善使企业连年亏损，高管也不用承担任何的责任与惩罚；三是高管收入与公司效益成反比。相当多的国有上市公司高管薪酬与经营业绩无关，甚至在公司利润下降时高管薪酬还在上升。 三、国企高管薪酬失控的主要原因 （一）终极所有者缺位和多级委托-代理关系，造成了委托人对代理人的软约束。国企的产权属于国家，国资委、财政部作为“出资人代表”的角色来管理国企，而国有企业管理层则是“受命”来经营国企的经营层。但是，由于“国家”这个股东的虚置以及国企高管所具有的官员与企业管理者的双重身份，其薪酬激励制度难以完全按市场化的职业经理人的方式进行。在此背景下，国企的薪酬体系问题实际上变成了国企高管如何从虚置的大股东手中去分享利益的问题。 （二）国企高管自定薪酬，与企业业绩脱节。内部人控制，即公司内部的管理层控制董事会，进而控制公司。在实际经济运行中，由什么机构来代表国家履行出资人的股东职责，至今尚未明确，也就造成了事实上的所有者缺位。在经营权与所有权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，这就给企业的高层管理者以可乘之机，产生了内部人控制的现象。又由于没有完整的薪酬制度设计，即使有所谓的薪酬委员会的考核，高管仍能按照自己的愿望去确定薪酬，由此导致了高管高薪的现象。 （三）高管薪酬结构不合理，缺乏长期薪酬机制。高层管理人员的薪酬大致由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利和计划三部分组成。国企可以向高管支付股票和期权等长期报酬，而高管获得了股票和期权就相当于获得了企业所有者的一部分剩余索取权。这样便能够使高管更加关心与之相连的企业经营绩效，从而激励高管人员为企业收入的最大化而努力工作。然而，在我国，使用股票期权等长期激励性薪酬的国有企业所占比例低，从而导致了国企高管人员为了提高企业短期业绩而牺牲企业长期利益的现象不断发生。 （四）高管薪酬信息不透明。国有企业信息披露机制尚不健全，使得国企高管薪酬制定信息不透明。由于这类企业的信息基本被内部人控制，企业的普通职工和外部人很难获得企业的真实信息。社会获取这些信息需要高昂的成本，这便使企业失去了监督。若企业向外提供信息时，首先考虑的却是此信息披露是否会损害内部的利益，使得外界很难知晓企业真实的经营状况。所以，国企可以不断为自己谋涨薪。 （五）高管薪酬监管体系不完善。我国国有企业的所有权归国家所有，并通过人事任命经理人的方式来管理企业的发展。虽然有的公司另设董事