基于灰色理论员工价值评估探究.docVIP

基于灰色理论员工价值评估探究 　　随着科学技术的突飞猛进以及知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸显，员工也成为企业所有资源中最宝贵的资源。要充分发挥企业内员工的价值和作用，就必须正确且有效地对员工价值进行评估。因为它关系到让什么样的员工进入企业、如何公正地评价员工、如何有效地激励和保留员工以及正确判断员工在企业的稀缺程度及贡献度等问题。 一、文献综述 国内至今有多位学者从人力资源管理角度对员工价值评估问题进行了研究，并取得了一定成果。如石建忠（2010）运用模糊评估法从员工绩效、员工素质、人岗匹配度、企业激励机制有效性和岗位价值等五个维度对企业员工的价值进行评估。黄勋敬（2010）结合实践设计了“岗位、能力与绩效”三位一体的员工价值动态评估系统。桑恒盛（2001）指出可以以员工价值确定和岗位价值分析为基础对全体员工进行分类、分档，给岗位和员工“定价”，实行等价交换。陈园等（2011）运用层次分析法从工作绩效、个人素质、岗位价值、胜任力等四个维度对普通员工的价值进行评估。周红云（2010）以K公司为例，提出以岗位分析为基础，构建基于绩效和胜任力的两维员工价值评估体系。汤书昆等（2006）基于知识员工的素质模型对组织中知识员工的价值进行评估。赵慧卷（2006）结合知识员工的特征，在遵循科学性、系统性和实用性原则的基础上设计了知识员工价值测评指标体系，并运用因子分析法对其进行综合评估。王平换等（2011）认为应该综合岗位价值、绩效以及员工所具备的能力三个方面来对员工的价值进行评估。但是已有的研究存在两点缺陷：（1）当前的研究没有关注到企业内不同类型员工的价值构成是不同的，把企业内所有员工或知识员工看成没有差异性的共同体，没有从不同的角度去衡量不同岗位员工的价值，如管理岗位员工尤其是中高层管理人员在其价值评估中应强调对管理职能有机整合的能力，技术岗位员工应强调他们的专业技术能力等；（2）员工价值除了受员工知识、技能、积极性、主动性等内在可控因素影响之外，还受到机遇、市场环境等外界不可控因素的影响，而且员工价值的绝对量往往很难被精确衡量，尤其是对工作任务不是很明确的中高层管理人员更是如此，这就决定了对员工价值评估的模糊性，这都属于贫信息范畴，正是这些贫信息的存在在一定程度上限制了评估工具的有效程度。对此，灰色理论正好为研究员工价值评估问题提供了有效的方法。因此本文以M公司中层管理人员为例将灰色理论应用到评估中层管理人员的价值研究中，通过为其设计一套评估体系，以便能更好的区分员工的异质性，真实的体现他们为企业带来的价值，并为其他人力资源管理决策提供依据，这将有利于企业改善人力资源管理效率，而且也从一个新的视角研究员工价值评估问题。 二、中层管理人员价值评估指标体系构建 作为企业中坚力量的中层管理人员，其工作是非常复杂和重要的，他们参与企业战略和决策制定，肩负着战略和决策的执行、战术方案的制定和实施、与高层管理者、基层管理者以及其他部门的沟通协调等责任，还要对本部门的工作承担责任并要调动部下完成工作，在企业管理中其工作具有既承上启下，又独当一面的特点（廖少纲，韩传峰，2008）。对其进行价值评估，应体现其工作特征和企业对他们的基本要求。因此，本文在参考大量文献的基础上，在可操作性、系统整体性、预测性、简洁科学性、动态引导性等原则指导下，建立一套科学、合理和可行的从各个方面反映中层管理人员价值的指标体系如图1所示。 三、基于灰色理论的中层管理人员价值评估模型 灰色系统理论是我国著名学者邓聚龙教授在1982年创立的，是一种处理“小样本”数据、贫信息不确定性问题的新方法。它以“部分信息确知，部分信息不确知”的“小样本”、“贫信息”的不确定性系统为研究对象，通过对“部分”已知信息的生成和开发，来提取有价值的信息，对系统态势进行一种量化比较分析和有效监控。因该理论突破了传统数学所受的限制，能把问题具体化、量化，具有计算简单、排序明确等特点，而且对样本数据的分布规律及变量之间的相关性没有太高的要求，并且能从变化规律不明显的信息中找出规律，以通过规律去分析事物的变化和发展，更深刻的反映事物的本质，所以它在社会经济系统研究领域具有广泛的应用价值。 运用灰色系统理论对中层管理人员进行价值评估时要遵循以下步骤： （1）确定比较数列与参考数列。设Xi={Xi（1），Xi（2），…，Xi（j）}为评估者对各指标的评分形成的比较数列，其中i=1，2，…，16；j为被评价员工的个数。同时把每项指标中的最优值作为最优指标集X0，可得到参考数列：X0={X0（1），X0（2），…，X0（j）}。 （2）无量纲化处理。为了保证评估结果的可靠性，就需要对原始数据进行无量纲处理。本文采用标准化方法将其转化为无单位的相