集群升级导向下企业高管团队匹配缺陷评价和对策研究.docVIP

集群升级导向下企业高管团队匹配缺陷评价和对策研究 　　内容摘要：本文研究集群企业高管团队与集群升级的匹配缺陷问题，目的是根据实地调查情况，借助SPSS软件分析我国产业集群升级导向情况下，集群企业高管团队与之匹配缺陷问题，建立匹配缺陷模型，旨在为集群企业高管团队的人员组建、招募、调整、培训、绩效评估提供决策参考。 关键词：产业集群升级 高管团队 胜任特征 匹配缺陷 引言 我国劳动密集型产业集群规模小、专业化层次低、产业链不完善、公共配套体系薄弱、主要依靠低成本获得竞争优势，处于产业集群发展的低端（田依林，2011）。本文以产业集群升级为导向，以迈克尔·波特提出的钻石模型为指导，增加集群的“自组织能力、创新能力、协同能力”因素，组成9个维度，深入分析和把握每个维度的内涵，探讨发现集群升级导向与企业高管团队存在的匹配缺陷，并提出对策。 胜任特征是指能将某工作（或组织、文化）中卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征。Charles（2001）认为团队胜任特征是指团队作为一个整体以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。赵晓霞等（2010）认为团队整体深层次的特质具有跨情景和跨时间的稳定性，能引起或预测团队的行为或绩效。本文以胜任特征的基本内涵为出发点，将基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷定义为集群企业高管团队特质的现状与能够促进产业集群升级的企业高管团队所需拥有的潜在特质之间的差距。 问卷编制 通过阅读国内外文献，分析工作说明书，结合Spencer（1993）等人的胜任特征编码词典和团队人口统计学变量确定高管团队胜任特征，并加入产业集群升级对高管团队提出的要求，提炼出基于产业集群升级导向的企业高管团队胜任特征匹配缺陷（何璇，2009）条目，建立理论模型，编制集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷调查问卷，问卷中变量的测量采用Likert5点量表，对调查对象进行调查。调查对象均为劳动密集型产业集群内企业高层管理团队成员，主要有总经理、副总经理和其他高管。 信效度检验 问卷信度分析。考察问卷的内部一致性信度，运用α系数能够较准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性，是目前使用比较广泛的信度测评指标。结果表明Cronbachα系数值为0.920，说明量表信度很好。问卷效度检验。通常用问卷的结构效度来验证问卷效度水平，结构效度包括收敛效度和区分效度。根据SPSS17.0因子分析结果可知，每个构想概念的因子负荷值都大于0.5，调查问卷中包含9维清晰的因子结构，累计方差达76.939%（用Ki表示），各个因子的解释性很强，且因子所包含的题项意义非常明确，说明各因子之间具有较好的收敛效度和区分效度，因而可以验证问卷的结构效度良好。 数据分析 首先，对问卷调查后的数据进行相关性分析，得到的KMO检验及Bartlett球形检验结果，KMO值为0.854，Bartlett球形检验结果为显著水平，拒绝了相关矩阵为单位矩阵的原假设，说明存在公共因子，即适合做因子分析（吴钢，2009）。 其次，运用SPSS17.0软件进行主成分因子分析和最大方差正交旋转分析，经过最大方差法因子旋转之后共抽取9个因子，其累计贡献率达到76.939%，这表明，本研究的9个因子是比较理想的结构。对提取的9个因子进行因子命名初步得到面向产业集群升级导向的企业高管团队胜任特征匹配缺陷模型，包含9个维度的缺陷，包括缺乏长远的发展意识X1、对集群缺乏整体性X2、国际化意识、企业高管团队经营思维狭隘X3、对集群所在行业市场认识不足X4、不能深刻的认识团队的整体性X5、不能充分发挥团队的整体作用X6、对集群与集群企业的互动关系认识不足X7、团队没有认清集群创新网络的功效X8、团队没有认清集群网络资源的价值X9。 第三，计算因子得分，为了进一步综合评价基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷，需要从9个因子的总体上去把握，根据因子得分系数，通过因子得分函数（式2）可以得到因子得分Fi，同时运用各因子的方差贡献率Ki作为权重，得到基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷模型： （n≤9） （1） 式（1）中Y为基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷综合得分，Fi为第i个因子的得分，Ki为第i个因子的方差贡献率。式（1）中，Fi的计算方法见式（2）： Fi=αi1 x1+αi2 x2+αi3 x3+…+αi32 x32 （2） 式（2）中xi表示第i个原始变量，即第i个集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷指标，αi1，αi2，αi3，…αi32 表示32个原始变量在第i个公共因子上的得分系数。该模型在实际应用过程中可以首先通过对基于产业集