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地区电力企业培训需求研究 　　摘要：培训需求分析是培训活动体系中最为关键的一个环节，是确保培训具有针对性与实效性的重要条件。阐述了电力企业培训需求分析的基本现状，剖析了开展培训需求分析是增强电力企业培训质量和效果的有效手段，对电力企业培训需求分析面临的问题及应用作了前瞻性思考。 关键词：培训需求；电力企业；模式分类 作者简介：林国木（1965-），男，浙江常山人，衢州供电公司培训中心，高级经济师。（浙江 衢州 324000）汪宁（1976-），女，浙江龙游人，龙游县供电公司，高级人力资源师。（浙江 龙游 324400） 中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0144-02 近年来，电力企业员工培训无论是规模与数量都达到有史以来的空前程度，这使得员工培训面得以有效覆盖，取得的成绩是有目共睹的，但也或多或少带来一些负面影响。一方面是员工的工学矛盾异常突出；另一方面是培训效率不高，一直困扰企业。出现这种问题的原因是多方面的，诸多方面既互相影响又相互叠加。经深入分析发现主要原因是缺乏有效的培训需求分析。因此，电力企业应通过重视并加强培训需求分析，使培训有效回应企业和员工的需求，这是推进电力企业教育培训事业发展的必然选择。 一、开展培训需求分析的重要性 培训需求分析就是在策划培训之前确定是否需要培训、谁需要培训以及需要什么样的培训的一种活动。它是员工培训与开发领域的一项基本技术。企业员工培训的系统模型包括五个步骤：培训确定；目标设置；计划拟定；培训实施；总结评估。为了使培训能有效地促进企业新技术、新管理的应用与员工知识、技能水平的提升及态度的转变，培训活动必须始于培训需求调查并将培训需求贯穿培训活动的全过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程的前提，也是开展培训效果评估的基础。电力企业只有开展培训需求分析，才能达到准确识别员工的培训需求，有效解决培训针对性与实效性不足的问题。而当前制约电力企业培训从量的扩张转变到质的提高之瓶颈，主要有以下三个方面： 1.功利色彩浓厚，缺乏有效性 由于对人力资源同业对标指标的过分解读，以学历文凭为目的去追求的功利现象，势必导致以文凭论水平、以职称评称职，一定程度上影响电力企业员工教育培训的有效开展。 2.缺乏针对性培训，没有实效 电力企业参加培训的员工，其学习目的、求知欲望因人而异且具有明显差异性，而培训者在培训方案、内容安排、形式设计及培训员工的选择上，又没有意识或承认这种差异性，难以满足受训员工的实际需要，缺乏针对性，自然没有实效性。 3.传统单一模式授课，难有效果 目前电力企业员工培训方法更多地还是沿用传统的模式授课，即“老师讲，学员听，考试测”，缺乏或是难有机会使受训人员积极参与培训活动，从而产生枯燥、效果不佳的弊病，使学员失去培训的兴趣或者说获益甚少，自然难有效果。 为此，加强企业培训需求分析模式和方法的研究与应用，将对电力企业有效提升培训质量和效果具有重要的现实意义。 二、培训需求分析模式、分类及作用 一直以来，主导培训需求分析模式的主要有两种：组织—任务—人员分析模式（以下简称“OTP模式”）和绩效分析模式。OTP模式注重分析的系统性，从组织、任务和人员等三个层次进行综合分析，从而达到客观、科学、准确地识别培训需求；绩效分析模式是确定预期绩效与实际绩效之间的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。 培训需求分析主要分为两部分：一是企业内部分析。其包括四个方面：调查企业的现状；预测企业未来人力资源的需求；分析现有人力资源的现状；做出培训预算与培训收益的预测。二是个人培训分析。其包括两个方面：进行员工培训需求问卷调查；汇总分析员工的工作行为和培训意向。培训需求分析的作用：一是有利于找出差距确立培训目标；二是有利于找出解决问题的方法；三是有利于进行前瞻性预测分析；四是有利于进行培训成本的预算；五是有利于促进企业各方达成共识。 三、电力企业培训需求分析面临的问题 1.将培训需求分析简单等同于培训需求调查 电力企业为制定年度教育培训计划，下发培训需求的征集通知，收集的培训项目主要来自各单位、部门的培训需求，然后由培训主管部门对收集到的培训需求进行分层、整合和取舍。分层是有效识别哪些是需要委托上级部门培训的或是本级部门完成的或是基层单位自行完成的培训；整合是对多部门提及且有相通性的培训项目归并；取舍是按照时间管理“四象限”原则（如：对于既重要又紧迫的提前，重要而不紧迫或紧迫而不重要的置后，不重要又不紧迫的舍弃），之后，汇总形成本企业年度培训计划项目的雏形。许多企业的培训需求分析往往起于此也止于此。 2.将培训需求分析与整个培训活动