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基于BSC中小企业绩效考核体系探究 　　【摘要】在全球经济一体化进程中，我国中小企业得到了快速发展，但仍面临着许多问题，尤其是绩效管理方式的落后，绩效考核体系设置的不完善。这些问题已经阻碍了中小企业的进一步发展。本文基于先进的平衡计分卡（BSC）方法，借助专家分析法建立绩效考核体系，试图为中小企业的绩效考核提供一些建议。 【关键词】平衡计分卡 专家分析法 绩效考核 一、中小企业绩效考核体系现状 大多数中小企业没有认识到绩效考核的系统性这一特点，不清楚企业绩效考核需要进行整体规划和分步实施，片面地认为绩效考核就是只对员工打分，而忽略掉了考核前的准备工作——工作分析。 我国的中小企业普遍存在这一特点：规模不大，体制不健全，大多数企业对绩效管理及考核的认识不够。考核前，企业对内部员工的岗位职责并没有进行编写规范的岗位说明书，员工绩效考核工作的相当大部分由部门负责人和人力资源部分配，各部门各岗位的工作职责过于模糊不清，这样一旦随着公司规模的扩大，岗位的增加，这势必会导致某些员工在工作职责上的重复或遗漏。工作分析是企业有关人员依据组织发展目标，通过观察和研究，全面收集企业某一工作的基本活动信息，明确每一工作在组织中的位置及相互关系，然后确定组织最必要的工作职位及其权责、任职条件的过程。总之它是工作信息提取的情报过程，其中最重要的就是对有关员工绩效考核指标的描述。相当多的中小企业在绩效考核过程中，忽略了工作分析的重要性，没有全面做好工作分析这一基础管理工作就开始制定相应的绩效考核体系，最后导致制定出来的绩效考核方案与企业的现实状况脱轨，理论脱离实际，考核方案的实施大多流于形式，绩效考核白忙一场。 绩效考核指标体系的不完善。企业绩效考核指标体系的设置并不是一劳永逸，尤其是我国中小企业由于其自身规模小，发展速度快，岗位更新频繁，这就要求企业的绩效考核指标体系应随着企业的发展而及时做出调整和改善。企业的内外部环境发生变化，组织战略、组织目标和组织结构也要做出相应的调整，与此相适应，绩效考核指标也应随之而变化。这同时就要求了企业要定期进行工作分析，对反应其绩效指标的岗位说明书也要进行及时的更新和完善。从我国中小企业现有的绩效指标体系来看，绩效指标缺乏完整性。如许多公司仅把销售额作为销售人员考核的唯一指标，而利润额、销售费用率、市场占有率等这些必不可少的考核指标都没有囊括进去。 二、平衡计分卡（The balanced score card 简称“BSC”）的相关理论 （一）平衡计分卡的概念 美国著名管理学家，哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰（Robert S. Kaplan）和大卫·P·诺顿（David P. Norton）在多年研究基础上提出了平衡记分卡。平衡记分卡是将企业的战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标，并且对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。它的核心思想是通过财务（Financial）、客户（Customers）、内部经营过程（Internal Business Progress）、学习与成长（Learning and Growth）四个方面指标之间相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹，以实现绩效考核——绩效改进——战略实施——战略修正的目标。 （二）实施平衡计分卡的作用 平衡计分卡之所以受到广泛的欢迎，其关键点在于它满足了企业多方面的需要： 1.平衡计分卡可以为组织绩效管理提供战略框架。平衡计分卡以组织的战略和对市场的价值定位为出发点，把战略转化为可衡量的目标，将目标逐层落实到下级部门，直至个人。 2.平衡计分卡可以促进组织学习。明确战略，定义目标，制定指标，并讨论目标之间的战略关系的整个过程本身，就是一个学习的过程。并且平衡计分卡的学习角度能够激励组织成员学习，不断促进组织变革，持续改进组织绩效。 3.平衡计分卡可以协调组织和消除壁垒提供润滑剂和粘合剂。具体表现为：平衡计分卡的实施，有助于消除组织部门之间的隔阂，减少跨部门摩擦。通过改进业务流程，加强跨部门的信息流通，在不同部门间建立相互关联、相互支持的目标；有利于减少上级与下级之间的摩擦，更好的衔接公司、部门、个人三层面的目标，为实施和达到绩效目标提供激励。 三、基于BSC的中小企业绩效考核体系构建 （一）明确绩效考核的目的 1.以实现组织战略的目标为目的的绩效考核。如图1是采用BSC的方法对某中小企业实现战略目标而进行的绩效考核体系设计。 2.以实现人力资源管理为目标的绩效考核。通过绩效评估一方面有利于企业领导更好的衡量员工优缺点，另一方面，可以给员工与领导间提供更多的沟通机会，更有利于为员工薪资或