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浅议商业银行员工绩效管理工作现状和对策 　　【摘要】员工绩效管理是商业银行评价和管理员工的重要手段，绩效管理的效果提升对提高商业银行的竞争力与适应力起着至关重要的作用。本文介绍了商业银行员工绩效管理的基本涵义与作用，简要分析了现状及存在的问题，提出了加强员工绩效管理的对策建议。 【关键词】商业银行 绩效管理 人力资源 现阶段各大银行面临竞争形势相当严峻，加强员工绩效管理工作，是商业银行提高核心竞争力最有效的手段之一。需要不断完善员工绩效管理流程，建立标准化绩效考核目标体系，来激发员工的工作积极性，进而提高商业银行市场竞争力。 一、商业银行员工绩效管理的基本涵义与作用 （一）商业银行员工绩效管理的涵义 商业银行员工绩效管理从广上讲，是指商业银行管理者为了增强员工在工作过程中的积极性，保证员工能够在较为高效、科学的方式下实现某种结果的效率，与员工共同参与制定一整套持续循环的管理过程。从狭义上讲，是指商业银行管理者对员工的“业绩”与“行为”这两大因素的计划、执行、检查、改进等环节的管理过程。绩效管理不是绩效工资、不是KPI考核。 （二）商业银行员工绩效管理的作用 1.员工绩效管理是促进商业银行整体目标落实、保证组织整体战略目标实现的关键。商业银行的战略目标最终将层层分解到每一个基层员工，员工的绩效目标是否与组织目标紧密相连，直接关系到各级组织战略目标能否实现。 2.员工绩效管理是提升商业银行人力资源管理水平的重要手段。绩效管理是商业银行战略和经营管理的重要内容，是人力资源开发最有效的抓手。将绩效管理与战略目标紧密结合，充分发挥绩效管理的标尺和导向作用，将使人力资源管理更有针对性、效果更加突出。 3.员工绩效管理是提升商业银行核心竞争力的有效途径。绩效管理在国外先进银行已放到战略管理层面考量，目前国内各大商业银行也非常重视绩效管理体系的建设，特别是员工绩效管理，这都是为了最终提高核心竞争力，促进商业银行可持续发展。 二、目前商业银行员工绩效管理现状及存在的问题 目前我国商业银行员工绩效管理基本形成了一套简洁、有效的绩效管理体系，正逐渐向科学化、完善化转变。但由于员工绩效管理理念进入我国的时间还不长，各家商业银行仍处于探索阶段，绩效管理工作差异较大，水平参差不齐，在逐步摸索并实践绩效管理过程中普遍存在以下五个方面问题。 （一）指标设置目标统一性不足，关联性差，重点弱化 考核指标从各个部门来，到各个部门去，整体沟通统筹协调不足。部门条线利益各自为政，客观上存在整体目标冲淡、内部有机联系被割裂的情况。考核人数多、岗位差异大、业务口径各异，存在权重失衡、相互可比性差的问题。 （二）目标分解中关注短期行为较多，忽视长远发展 商业银行激烈的市场竞争中，对生存和挣取当前效益的紧迫性强调多，对事关长远发展的战略性业务、基础管理、创新产品推广等方面关注略显不足。在实际目标分解中，经营任务指标占比大，非经营任务指标及银行长期利益指标占比不足。在员工绩效管理过程中，仍存在“重考核、轻管理；重结果、轻过程；重事后评价、轻事中辅导”的现象。 （三）员工绩效管理考核指标缺乏量化，可操作性差 在目前实施考核时，主观评价定性指标客观上依然存在的必要性。但是需要明确评价依据、细化测评标准、评分区间，使主观评价有客观依据，避免出现考核结果随意性大、评价者与被评价者理解差异、引起不必要误解的情况。 （四）对员工绩效管理目的认识有偏差 部分管理者和员工对员工绩效管理是一种重要的管理手段认识不足，认为考核繁琐和无意义，只是为了分配奖金，评选先进等，使得考核流于形式。虽能对员工带来一定的激励，但势必会使效果大打折扣、与预期目的偏离。 （五）在绩效管理过程中有效沟通不足 沟通作为绩效管理的核心环节，由于认识上的不统一，有些机构绩效谈话“形转”，但未达到“神转”。而没有从实质上去运用沟通促进工作，使绩效管理工作更加贴合业务发展。 三、加强商业银行员工绩效管理的对策建议 （一）针对商业银行员工特点，采用新型的绩效考核组合工具 商业银行员工具有工作自主性，创新能力强，工作过程监控、成果衡量难等特点，前中后台工作性质又不同，同时又要兼顾对员工的业绩、品能进行考核比较，采用某一种方法是无法实现对商业银行员工的正确考核和评价。应以关键绩效指标为主，目标管理法和360度评价法为辅的组合工具进行考核。 （二）突出重点，考虑特点，科学合理设计绩效考核指标 指标的选择要突出重点，要按照目标管理的方法，将全行的战略目标和经营任务通过逐层分解落实到每个员工，做到“人人肩上有担子，个个身上有责任”。根据岗位性质的不同，灵活采用KPI指标、目标管理和36