未雨绸缪——企业如何应对裁员-东方慧博.pdfVIP

未雨绸缪——企业如何应对裁员 面对当前经济发展的诸多不确定因素，要求企业自身具有风险防范、危机应 对及快速的反应能力。相应的，人力资源管理也要与企业的整体经营发展相适应。 裁员是人力资源管理中一项涉及员工切身利益的工作，处理不好会对企业产生负 面的影响。因此，企业应将裁员作为经营活动中的风险识别因素，进行预案设计， 妥善处理好每一个细节，尽量降低由于裁员而可能产生的被动效应。 一、企业裁员的主要原因与分类： “经营不利”是导致企业裁员的“原罪”，毕竟裁员无论是对员工还是对企 业都是一次巨大的损失，员工失去工作和经济收入，企业损失人力资源、品牌以 及付出昂贵的经济补偿；而“经营不利”的具体的表现主要是以下几方面： （一）经济性裁员： 市场因素、管理者因素、政策因素、自然环境因素都有可能导致企业的经营 不“善”，盈利能力下降，企业面临生存危机而不得不降低开支，缩减规模。 （二）结构性裁员： 业务调整、产品变革、组织结构调整，一般发生在企业变革期。 （三）优化性裁员： 一般发生在大型企业，由于长期经营导致的冗员或内部整体绩效低迷，为了 提高整体绩效而进行的以劣汰为目的的“裁员”。 二、裁员过程重要的节点控制 不同类型的裁员行为会导致不同的风险特征，比如：经济性裁员企业面临最 大的压力主要是资金方面；而结构性裁员企业的主要压力是人力资源的损失、员 工的理解；而优化性裁员如果处理不好，非常容易引发群体争议，对留用员工影 响也是最消极的。当然，任何一种形式的裁员如果在流程中设计不周全，法律法 规规定的责任和义务没有履行到位，均有可能导致非常严重的群体性劳动争议。 以下我们通过共性和差异性两个方面探讨裁员过程中重要的节点控制： （一）按照《劳动合同法》第41 条的规定，裁员过程不仅要求方案内容设计合 法合规，同时要求程序“合法”。在裁员的法律规定方面需要注意控制以下内容： 1、裁员理由：其中需要注意的是在因“企业转产、重大技术革新或者经营方 文章版权所有 © 慧博研究院 式调整”而裁员时，必须先履行 “劳动合同变更”程序；而如果选择“劳动 合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”为由时，如果“客观经济 情况”未在劳动合同或相关制度中明确定义，将很难得到审批。 2 、裁员程序：裁员审批前必须经工会或职工大会通过。 3、裁员方案：方案中必须对《劳动合同法》规定的优先留用人员进行优先保 留“劳动关系”，需要提示的是：如果上述人群中有证据表明不胜任工作或有 严重违反企业规章制度行为而需要解除劳动合同关系的员工时，尽量在裁员 方案执行之前按“解除劳动合同”处理，避免与裁员方案混淆在一起。 （二）裁员方案设计 1、管理层的认知：裁员方案是否能保证裁员的顺利进行，我们认为最根本 的是管理层对裁员的认识，如果以一种“事不关己”的态度或者以最小的代价把 员工“打发”走，那么方案设计势必会背离法律法规的要求、加重对员工的情感 的伤害，导致裁员难以顺利完成。而如果把裁员看成企业、管理层、员工共同的 “痛”，那么就可以在管理层达成共识——尽可能减少对员工、对企业的损失， 在方案的设计中以及在后期的执行过程中都将始终表达对员工的感谢、并保持沟 通的畅通。 2、方案设计的全面性：裁员方案不仅仅要涉及对员工赔偿、劳动合同关系 处理等内容，同时还需要对裁员过程的执行进行设计。即实体方案和执行方案均 要完备。在两个方案中需要注意以下几点： （1）调研是基础——充分评估全体和掌握员工的情况，是制定裁员方案的 基础，其中包括员工在单位的情况以及其家庭状况，充分考虑员工的再就业能力 以及失业期间的生活状况。 （2 ）合法、合情、合理是设计的根本——实体方案中尽可能设计对员工有 利的赔偿办法：在裁员中被辞退的员工是弱势群体，企业除了按国家法律法规规 定的赔偿方法外，应该提供能让员工更容易达成共识的补偿方法。如根据签署解 除合同协议的时间制定不同的补偿办法 （N+5 至N+ 1）；对积极配合的员工由人 力资源部提供推荐信，负责联系同行业其他企业的面试机会等。上述方案的目的 都是减少员工的待业期、促进员工的再就业或者在待业期内生活质量有更多的保 障。 文章版权所有 © 慧博研究院 （3 ）时间节奏是执行的保障——执行方案中除了需要明确