培训是人力资本开发工具.pptVIP

* 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * * * * ? * * * 选择判断题 * 介绍七个习惯于课程 思维的五个技巧课程：形势分析、原因分析、计划分析、决策分析、创新 * 影响力 * * * 工作行为标准，也称三级评估 分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 评 价 标 准 ? 组织成果标准，也称四级评估 培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。 评 价 标 准 评 价 时 机 ? 一级评估在培训中进行。 ? 二级评估在培训结束时进行。 ? 三级评估在培训结束三个月之后的工作 中进行，或在工作中实施与培训内容相 关的工作时进行。 ? 四级评估在培训后半年、一年后从工作 绩效中进行评估，或在与培训内容相关 的绩效考核中进行。 评 价 方 法（一） ? 一级评估多采用培训效果问卷调查、 与参训人面谈、培训时观察等方 法进行。 ? 二级评估采用的方法有：课程中 测验或考试，培训效果调查问卷， 参训人员培训心得报告等。 ? 三级评估。几个月后，以局部调查或访问的 方式，访问受训人、受训人直属主管、受训 人同事或部属，根据工作量有无增加、工作 素质有无提高、工作态度有无变化、处理工 作是否感到比前熟练等等进行评估。 ? 四级评估。绩效考核法，如通过绩效考核， 发现员工受训后，在工作数量、工作质量、 工作态度、工作效率上，均能达到工作标准 的要求，则表示培训卓有成效。 评 价 方 法（二） * 需求：来自于人力资源规划，人员的盘点 * * 起草考试重点 * * * 简述 看一份协议 * * 简述培训激励制度（X） * * * 简述培训风险制度的内容（X） * * 双引号的概念要注意 * 人力资源规范人力盘点 * 判断硬资料和软资料的定义 选择题资料的得来方法 软资料一般指员工满意度、制度认同、士气等 * * * * * 简述 * 简述 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 * 根本因 步骤： 1、通过绩效考评明确绩效现状 2、根据工作说明书分析 3、确认理想绩效与实际绩效的差距 4、分析绩效差异成因及差异的重要性：把绩效差距分解成：知识、技能、态度、环境等具体方面 5、确认需求和培训对象 6、拟定培训计划 一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 步骤： 1、任务分析（岗位工作任务、需要的技能、最低绩效标准） 2、对工作任务进行分解：以说明书、工作规范等作为员工必须掌握的知识、技能、态度的依据 3、根据分析结果确定培训需求和培训对象 （1）重复性需求：每位新员工培训 （2）短期性需求：学习运用新设备 （3）长期性需求：技能的提升 二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 步骤： 1、确认澄清培训真正需求 2、确定培训的方向 基于组织发展，培训不是集中在个体、部门现在运用的知识、技能和能力上，而是集中在未来运作所需上 3、确认培训资源：人财物 4、根据组织需要确定培训需求和培训对象 反映组织未来的人事计划； 营造培训成果转换的组织培训气侯 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合 三、根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 重点放在员工现有有效工作所需要的知识、技能和能力的不足，以及工作中取得实际工作业绩和效果进行分析。 一、绩效差距分析模型 此分析主要围绕“差距”： 指员工的技术熟练程度与工作所需的起码技术熟练程度之间的差距。 一般企业存在： 技术上的差距和实施（非技术性）的差距 绩效分析的重点： 工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈 二、员工个人绩效差距分析 1、反映组织未来的人事计划（人数和技能） 2、利于培训成果转换的环境 要考虑培训需要什么资料、企业能否满足、以及可行性及培训方式；什么问题是培训能解决的； 3、组织氛围和满意度调查（满意度影响绩效，什么是可以通过培训改善的） 三、组织层次需求分析 1、通过测试技能缺项，需要补充单项技能的人 2、提拔、转岗、晋升或与新技术推广运用有关系的人 3、组织需要、人个长远需要培养的人 四、人员选择 一、培训需求分析的实施程序 （一）做好前期准备 1、建立员工背景档案（培训经历） 2、与部门保持联系 3、建立员工培训申请通道 4、准备调查 （二）制定需求调查计划