中国的传统哲学智慧应用(略).ppt

?抑郁质：属于呆板而羞涩的类型。特点是感情细腻，做事小心谨慎，观察敏锐；敏感多疑，精力不足；胆小怕事，忍耐性差；行为迟疑缓慢，情绪易波动且持久。行为内倾严重。 （2）各种管理岗位所需的气质类型：以企业为例 ?办公室：多血质、胆汁质 ?人事部：多血质、粘液质 ?企管部：多血质、抑郁质 ?财务部：抑郁质、粘液质 （三）用人的具体方法 1．平衡下属的权利与责任 一方面，要授予下属很大的权力，另一方面，也不要给他们太大的压力。这就是说，要允许他们犯错误，不要让他们因为自己的错误而束缚了手脚。 2．给下属绝对的自由 一旦授权以后，就不应该指手画脚。 3．充分授权 对于看准的人或事，就要充分放开、充分授权。 4．责权统一，注重结果 给下属绝对的自由，授予员工充分的权力，还要强调结果，这就是要考核。 5．知人善任，放眼未来 用人还要看他未来的发展，不可仅看他一时的表现。 （四）用人的基本原理 1．同素异构原理 同素异构原理本是化学中的一种原理。如图。甲醚和乙醇具有相同数目的碳原子 （ C ）、氢原子（ H ）和氧原子（ O ），但由于其空间组合或排列不同，形成了两种完全不同的物质：甲醚是气体，不溶于水；而乙醇是液体，溶于水。 用人中的同素异构原理就是指：对于同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。一个组织结构不合理，往往会出现“1 + 1〈2”；而一个合理的组织结构，往往会出现“1 + 1〉2”。（田忌赛马） 2．要素有用原理 要素有用原理的基本内涵是：在用人中，任何要素（人员）都是有用的（天生我才必有用），关键是为其发挥作用创造条件。也就是说，“没有无用之人，只有没用好之人”。 可以从三个方面来把握这一原理： 其一，人员的合理使用需要一定的环境。不但要有识人、用人的“伯乐”，而且还要有良好的政策。 其二，人往往表现为两面性，或呈现出复杂的双向性。一向认真的人有时也会马虎；吝啬鬼有时也很慷慨；懦弱的人也会铤而走险等。因此，这就为发现和任用人员增加了很多困难。（动态的眼光） 其三，人总有自己的闪光点。优秀的管理者就是要善于发现人们的闪光点，并加以利用。 3．能级层序原理 用人中的能级层序原理指的是：要将具有不同能力的人摆在组织内不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力和职位的对应和适应，以最大限度地发挥人力资源的潜力。 一般来说，组织内不同层次的职位，对人员素质的要求差别很大，如图1-2所示。 4．动态适应原理 所谓动态适应原理，就是指在用人中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。 根据这一原理，以下一些情况的出现应被视为是正常的： （1）“用非所学、用非所长”现象普遍存在。 （2）人员结构比例失衡现象也经常发生。包括人员年龄结构老化，专业技术结构不合理等。 （3）一些新工种、新岗位的出现，以及一些旧职业、旧岗位的消失，也要求对原有的人员进行岗位调整。 正是上述现象的出现，领导要把人员调整工作当作一个经常性的工作来抓。这种调整主要包括： 第一，岗位的调整。包括设岗数、岗位职责的变化等。 第二，人员的调整。包括竞争上岗，招聘管理人员，平行调动等。 第三，实行弹性工作时间。包括小时工、半日工、零时工等。 第四，一人多岗、一专多能，有序流动。 第五，动态优化组合。主要指劳动组织、机构人员在运动中的优化等。 中国传统哲学智慧在领导方法中的应用 激励机制 （一）激励是提高员工积极性的基本手段 1．鼓励先进 通过激励，使得绩效好者更好：激发他们进一步取得好的工作绩效的积极性。 2．鞭策落后 通过激励，使得绩效不好者奋起直追：每个人都要追求进步或高绩效。 （二）激励要用有效的方法 1. 绩效与动机密切相关 管理学中的基本理论认为，人们的绩效与他们的能力水平、工作条件和工作动机有着紧密的联系，用公式可简单地表示如下： 绩效 = f （能力，条件，动机） 也就是说，员工的工作绩效是其工作能力、工作条件和工作动机的函数。 2. 动机来源于需求 一般而言，人们的行为或工作动机产生于自己的某种需求、愿望或期望。员工的工作动机也是如此。正是受某种需要、愿望或期望的驱使，使得员工产生工作的内在动力，并以自己的实际行动和努力来完成