某零部件制造公司汽车薪酬福利体系.ppt

x汽车零部件制造有限公司薪酬福利体系 目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计原则 职级体系设计 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 主要建议及成果：职级薪资序列 主要建议及成果：职级薪资序列 主要建议及成果：职级薪资序列 目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计原则 职级体系设计 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 x薪酬体系现状－薪酬结构体系 x薪酬体系现状－薪酬结构 x薪酬体系现状－薪酬（工资表金额） x薪酬体系现状－薪酬结构分析与解决方案 x薪酬体系现状－薪酬分析 目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计 职位系列的划分 职级序列的划分 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 与职级体系设计相关的概念 目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计 职位系列的划分 职级序列的划分 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 职位系列的划分是指将公司所有职位根据工作性质、分配方式等的不同而划分为不同的几个类别，对x进行职位系列的设计需要考虑企业实际情况 五大职位系列的特性 管理系列职等说明 高级职等 公司的高层决策职位，包括总经理、副总和总监职位，是对公司或公司的某一业务领域负有领导责任，并对公司的战略发展和运营效率有重大影响。 中级职等 属于公司的中层管理职位，负责战略执行和部门日常管理，组织、协调和指导下属员工执行公司战略和完成分解后的业务目标。该职位享有在某一领域内的决策权，其决策对公司局部的运营有重大影响，或对公司整体运营有较大影响。 初级职等 主要职责是组织管理下属人员执行上级下达的具体任务或周期性任务。 包括部份部门助理和科级的基层管理职位，负责基层管理工作， 业务系列职等说明 高级职等 主要职责是带领下属人员共同完成某一具体业务工作 有深入的专业知识和专业技能，在公司某一专业领域内有有很强的业务实施能力，通常需要管理少数下属。 中级职等 熟悉本专业业务，有丰富的工作经验，在公司某一专业内有很强的专业判断能力，能够独立地运用专业知识或技能完成某项业务或工作任务。 初级职等 从事专业领域内简单业务，工作内容依照一定程序进行，通常是周期性工作，一般需接受指导。 技术系列职等说明 高级职等 行业领先的高级人才，在公司所需的技术领域内有一定的知名度，有很强的技术领导和创新能力。 通常负责公司某一专业技术领域的总体把握，为公司高层决策提供依据和专业建议。 中级职等 需要有较为深入的知识和技能，技术上达到专业水平，有丰富的工作经验，对工作有很好的专业判断能力 通常负责制定或指导制定专业技术解决方案。 初级职等 具有一定的专业技术知识或技能，在技术领域内有一定的判断能力和执行能力 通常负责在总体框架原则或指导下制定专业技术方案或方案的局部。 技工系列职等说明 高级职等 具有在某一专业领域内经过多年的经验积累获得的优秀的操作性技术知识和技能 通常负责解决技术、工艺实施过程中遇到的较大难度的操作性问题 中级职等 在某一专业领域内具备较高的技术熟练程度和操作技能。 通常从事质量、技术要求高、难度较大的操作类工作 初级职等 以简单、重复性劳动为主，不需要或者只需要简单的技能培训就可以达到上岗要求，职位可替代性强。 目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计 职位系列的划分 职级序列的划分 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 基于x目前薪资水平具备外部竞争性的基本假设，确定职级划分的基本参数 需要确定的基本参数有： 整个企业最高、最低薪资相差倍数 每个职位系列最高、最低薪资相差倍数 企业最低工资线 确定最小职级差所对应的金额 根据上述基础数据，按如下步骤设计x职级薪资梯度图 通过上述方法，我们设计出x的职级薪酬序列 通过上述方法，我们设计出x的职级薪酬序列（续） 通过上述方法，我们设计出x的职级薪酬序列（续） 目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计 职位系列的划分 职级序列的划分 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 业务系列高级职等评分标准 业务系列初级职等评分标准 根据职位评分结果对职位进行定级 目录： 主要建议及成果 薪酬福利体系设计设计原则 职级体系设计 职位系列的划分 职级序列的划分 职位评价定级 薪酬福利体系设计 职位入级总结 方案实施关键点提示 确定薪酬福利：以基本工资为基本保障，绩效工资为短期激励，福利为补充，并引进长期激励 对x公司福利安排的建议 根据x公司自身发展阶段的特点，建议x公司在福利安排上执行“少保障、多激励”的原则，现阶段公司的福利体系应包括以下法定福利： 养老保险 失业保险 医疗