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中小企业人力资源管理激励机制探究 　　摘要：在市场竞争日加激烈的背景条件下，中小企业对我国的市场经济发展起着至关重要的刺激作用。人力资源管理工作是影响企业发展的核心，协调好我国中小企业的内部机制的建立和运营工作，提高企业财务管理和人力资源的有效激励工作，才能从根本上保障企业的健康平稳运营。本文就针对中小企业人力资源管理激励机制问题进行了简要的分析和探讨，希望可以给读者提供相关的参考价值。 关键词：中小企业；人力资源管理；激励机制；方法策略 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01 中国目前的大部分中小企业都存在人力资源管理激励机制不完善，效果不明显，重任务安排、轻业绩考核的现象。建立科学、合理、有效的人力资源管理激励机制，可以客观地评价部门和员工绩效，能够在公司内部形成良好的工作氛围和积极的竞争机制。不但能帮助企业提高管理绩效，提升管理水平，而且能够使企业实现预定的战略目标，让员工也有所发展。 一、实施人力资源管理激励机制的必要性 实施人力资源管理激励机制工作，对企业内部员工的业务水平和职业道德素质的有效提高有着重要的推动作用。提升员工的专业工作水平，提升工作能力和效率，是企业人力资源管理工作的核心任务，有利于企业员工内部队伍建设的不断壮大。企业可以通过对员工进行课程学习和专业培训等实践途径，来充实员工对企业发转趋势的了解，在自身工作范围内不断创新工作思维。强调员工注重理论与实践相结合的观念培养，促使企业员工将自身利益与企业利益融会贯通，从而提高人力资源管理质量。企业员工内部建设队伍的壮大，可以增进企业的核心竞争力，促进企业的创新发展。同时，人力资源激励机制也是一把“双刃剑”：设计得好，能最大程度地激发员工的热情，使员工最大限度地为企业创造价值，持续促进企业的发展，但如有不慎，会产生极大的隐患，会挫伤部门及员工的工作积极性。 二、中小型企业人力资源管理工作的不足之处 （一）中小企业自身发展状况的主观因素制约 目前中小企业发展过程中受到诸多主观因素的制约，如：融资渠道狭窄、工作人员流动性大等问题，造成企业自身压力承载量巨大，从而制约了企业各部门的运营机制协调发展。很多中小企业很大程度上只注重财务管理机制的发展，对人力资源管理工作不够重视，企业高层管理者为了追求企业效益，对于业务管理方面的工作更加上心，对于企业内部的人力资源管理工作投入精力少，进而没有一套完备的人力资源管理部门对激励机制进行有效落实。还有一些中小企业对员工的专业水平和综合素质要求不够严谨，人力资源管理人员在实践能力和经验上相对不足，提高了在人力管理上的失误概率。 （二）企业自身的人力资源管理机制不完善 目前我国中小企业的管理模式不健全是其普遍存在的一个通病，人力资源管理模式在企业发展中得不到足够的重视。企业对应聘人员的上岗要求不够严谨，专业技术水平考察不够。很多专业技术水平高的应聘者在企业选择自身的同时，也在衡量企业的发展规模，薪资待遇以及自身的价值的体现空间等问题，也就造成了人员流动性大的特点。中小企业的发展规模本身具有一定的限制，在人员调动和分配上缺乏一个合理的管理机制。对于企业员工来说，绩效奖金是促进其积极工作的主要参考因素，而中小企业的资金流通紧张，支付压力大等原因，造成了员工薪资待遇上的矛盾。 三、中小型企业人力资源管理工作的方法策略 （一）提高企业整体的人员队伍建设质量 企业要想可持续发展，必须全面加强企业整体的内部员工队伍建设，制定适合企业自身发展情况的战略目标并有效落实。中小企业的人力资源状况是衡量企业未来发展规模和规划的方向标。这就要求企业要对员工的上岗要求做严格限制，在上岗前对员工的技术水平和职业道德素质充分的作了解，建立绩效整合升值加薪制度，吸引高技术人才的积极加入。中小型企业必须在工作设施设备上及时更新换代，企业要积极对企业员工定期开展技能培训，学习理论知识和新技术设备的使用，注重理论与实践相结合人力资源部的核心要求。通过学习和培训的方式提高员工综合素质，不断壮大中小型企业的核心竞争力。 （二）构建绩效考核、薪酬待遇等不同形式的激励方式 由于中小型企业自身生产方式的发展特点，企业内部员工的业务水平参差不齐。这就要求企业对员工的专业特长进行综合了解，施行责任分工制度。每个员工要明确自身的工作范围和职责所在，对员工进行相应能力范围内的绩效考核制度。对出色完成工作任务的员工进行奖金奖励，以此来提高员工的工作积极性。构建绩效考核系统，激励机制作用下促进员工对工作态度的良性认知。调动员工积极性的实现途径有很多，如：升职空间大、工资待遇高、工作氛围轻松、团队力量大等施行空间。对不同水平和不同需求的员工要采