企业高层人才引进和薪酬激励机制构建.doc

企业高层人才引进和薪酬激励机制构建 　　【文章摘要】 企业高层人才对于企业发展所起到的重要作用和意义不言而喻，他们所具备的决策知识、业务能力、工作经验也使其成为最为关键的人力资源。随着现代企业的发展，薪酬激励已成为人力资源管理的重要部分。本文从企业高层人才的引进与激励机制的现状着手，分析问题，旨在构建科学的人才引进及薪酬激励机制。 【关键词】 薪酬激励；高层人才；机制构建 0 引言 现代企业制度以“产权清晰、权责明确、管理科学”为目标，很多企业长期被收入分配问题困扰，企业高层人才的引进与薪酬激励没有一个合理的机制，高层人才承担的责任与薪酬没有直接挂钩，没有体现出他们在企业发展、经营上的重要地位。本文中，笔者拟对企业高层人员的引进及薪酬制度进行探讨，以期能为企业人力资源管理提供一点参考意见。 1 薪酬激励机制理论 1.1 委托代理理论 美国经济学家伯利和米恩斯于上世纪30年代提出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。该理论研究的核心问题就是委托人和代理人之间的责权利，即委托人如何设计激励方案能够促使代理人最大程度的为之服务， 而激励方案中最核心的就是薪酬方案。 1.2 管理激励理论 激励理论是行为科学中用来处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及构建什么样的业绩评价机制能促进业绩的提高。通过理论的运用，研究如何能使员工更加积极的工作，以实现组织的预期目标，取得最佳的工作绩效。 1.3 高管薪酬激励理论 高管人员报酬主要包括报酬结构、报酬水平和绩效考核指标三个方面。企业的管理人员报酬形式一般分为工资、奖金和股权形式的收入。工资是用来满足基本需要的，数额预先确定并在一段时间内不变。奖金通常一次性支付，具体数额与公司业绩相关。奖金具有一定的激励性，能吸引人才并一定程度上提高高层人员的工作潜力。管理人员长期激励的形式主要包括限制性股票、股票期权等形式，这种激励形式对于高层人才具有很大的激励性，能够吸引有能力的高层人才。 2 存在的问题 2.1 绩效与薪酬脱节 在市场竞争环境下，高层人才薪酬决定的主要依据应该是他们对于企业的贡献。但目前，多数企业高层人员的薪酬制度并不合理，没有将高层人员的贡献度与获得报酬紧密联系在一期，薪酬与绩效严重脱节。这样的现状会导致业绩突出的高层人员不能得到应有的报酬，不能长期保持工作的动力，而业绩一般甚至业绩较差的高层人员却可能躺在高薪上“睡觉”，拿着企业丰厚的报酬，却并没有给企业创造出利润。 2.2 薪酬体系缺乏内部公平性 很多企业对于普通员工设立了明确的晋升薪酬制度，但对于高层却没有类似机制。高层人员的引进与薪酬往往都是企业所有人的意志所决定，企业薪酬设计从程序策划到结果的界定缺乏内部公平性。随着企业的不断发展，这种随意性较大的薪酬体系导致的内部不公平，成为企业的发展瓶颈。 2.3 长期激励缺失 目前，大多数企业没有明确提出建立中长期激励机制，在职期间长短对于薪资待遇没有明显的影响，高层人员一旦对于目前的薪资待遇出现不满，并主动寻求变换工作。高层人员的短期行为不利于企业长期发展潜力的培养。 3 机制构建 3.1构建原则 规则的构建应该因人而异。人们在考量报酬的时候，一方面会关注报酬的绝对量，即衡量付出和回报是否相当，另一方面，也会关心报酬的相对量，会横向进行比较，以相同资历的人所获得报酬来衡量自己，确定自己是否受到了合理的待遇。只有感受到自己得到的薪资待遇是合理的、公平的，才能促使他们全心投入的为企业贡献力量。因此构建高层人员的薪酬制度时，要坚持以下几个原则： 3.1.1薪酬与绩效挂钩原则 只有与绩效挂钩的薪酬才能最大程度的激发人的潜力。高层人员的工作成果应与个人所得直接相关。如公司盈利，可以实现的利润为基础，增加报酬，如公司亏损，则应该以亏损额为基础，减少高层的薪酬。 3.1.2薪酬平衡比较机制原则 当一个企业的高层人员的薪酬远低于市场水平时，高层人员会选择消极工作或者寻找更好的工作岗位，会导致企业的竞争力不断下降；而当一个企业的高层人员薪酬过高、远高于正常成本的负担时，则会给企业带来过重的负担，也影响了企业内部公平，同样不利于一个企业的长远发展。 3.1.3薪酬市场化原则 市场经济的条件下企业工资分配必须适应劳动力市场的供求情况，由市场决定薪酬。对于短缺的稀有人才，要给予较高的薪资，对于供过于求的人才，则可以给予适当低于平均水平的工资。而对于与公司核心竞争力有关的关键岗位上的人才，则应确定足够承认其价值的“保护薪酬”。通过这种适应市场