人力资源管理国际资格认证教案（一）.docVIP

去伪存真 前瞻未来——素质测评与职业生涯规划 本篇研讨主题—— 素质测评的由来 素质测评概述 素质测评项目体系及其设计方法 常用素质测评项目及其测评尺度 几种代表性职务的素质结构模型 素质测评的示范演练 如何撰写职业规划书 本篇解决实操问题—— ??明白素质测评的深远意义 ??了解我国企业素质测评现状 ■ 企业关键岗位的素质结构 ??几种素质测评的实操方法 ??学习如何撰写职业规划书 一、素质测评的由来 1．1 引言 1．2素质测评的由来 二战期间德国率先将测评运用于 美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔 二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球 3跨国公司的测评中心 是一个定期活动的委员会，由公司要员、HR要员及外聘专 家组成。其特征为： 综合性——多种测试技术与手段综合运用。 动态性——被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。 标准化——按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、 统一的培训，以确保过程一致性。 整体互动性——即将被测者置于群体中比较，整体测评。 4我国企业素质测评现状 二．素质测评概述 2．1素质测评 2．2与绩效考核的比较： 素质测评 绩效考核 ● 是对人员工作前进行条件的分析与确定 ● 为绩效考核提供起点与背景 ● 以任职资格要求为标准，对人与事进行测评 ●为人与事的配置提供科学依据 ● 是对人员工作后进行结果的分析与审查 ● 为素质测评提供实证与补充 ● 以职责任务要求为标准，对事与结果进行考查 ● 对配置的优劣进行科学的检查 以 为中心 以 为中心 3素质测评的作用 2．4素质测评的根本意义 5素质测评的类型与应用 （1）选拔性测评 ● 目的为选出较优秀者 ● 为相对性测评 ● 刚性极强 ● 强调客观性 ● 结果为分数或等级 （2）配置性测评 ● 目的为人员合理配置 ● 宗旨：人事相匹，事得其人，人尽 其才 ● 具有客观性与严格性 （3）开发性测评 ● 目的在于对人员进行开发 ● 以人员潜力为主要内容 ● 具有勘探性、促进性 （4）诊断性测评 ● 目的为找出问题诊结 ● 测评内容精细而深入 ● 寻根究底 ● 结果不一定公开 （5）考核性测评 ● 目的为鉴定与验证某些素质的具备 程度 ● 可为招聘提供依据 ● 注重其现状而非发展性 ● 与诊断性测评相比，考核性测评较 全面、广泛 练 习： 下面是吉姆和经理碰面时的谈话： 经理：吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？ 吉姆：噢，好的。我这就跟你走。 经理：开门见山地说吧，你的工作近来很差劲，你的生产率下降了，而 且在三个截止日期之前你都没有完成任务。 吉姆：我干活和过去一样棒。 经理：我不是说你工作好坏，我是指你干了多少以及你干得多快。 吉姆：但是，自从我们不得不采用新启动程序以后，没人能干得和以前 一样多。 经理：吉姆，在我们确立新程序之前，部门的每个人都参加了协商—包 括你在内 —没有人表示过不同意，如果你想谈谈别人的生产情况， 你先看一下这张生产表。 吉姆：噢，好吧——他们都干得不错——但是新程序把我抛在后面了。 经理：吉姆，在我们开始新程序之前，你的产量就开始下降了。 吉姆：噢，好吧——他们都干得不错。但是新程序……反正，俗话说，老 狗记不住新路。 经理：难道你们组长没有向你全面说明新程序吗？ 吉姆：他说了——但是我想我没有弄懂。 经理：她告诉我，她给你讲了好几个小时。 吉姆：我想她是的——也许我太笨了。 经理：我们会给你理解新程序需要的任何帮助。如果必要的话，我会在你 的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限内完成任务， 吉姆—这是另一个问题。 吉姆：是的，但是我也许不能适应这些变化。 经理：吉姆，你能够想办法使自己工作效率更高。我会尽我所能去排除你 实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳帮助你达到生产 标准的积极办法。 思考题：此案例属 测评 练 习： （SEVEN—ELEVEN）的员工录用 技术能力是商店雇用职工的主要参考指标，为此而设置 了一整套标准化测试。所有员工都要求填写一系列公司资格 审核表，内容包括以往的工作经历，并且要公开表明自己以 前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的 材料。雇用手续中还有一项测谎试验，用来证实个人提供材 料的真实性（研究表明测谎的结果并非某些人所相信的那么 精确）。 个人的特性是可否被录取的另一个考虑因素。但它是通 过标准化测试及能否满足一些