高校职员制改革中问题和对策探究.docVIP

高校职员制改革中问题和对策探究 　　摘要：全面实行高校管理人员职员制是新形势下高校人事分类制度改革的重要举措。本文在广泛调研的基础上，分析了职员制改革的现状、面临的问题，并对如何做好高校职员制改革工作提出了若干对策。 关键词：高校；职员制改革；问题；对策 中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）48-0018-02 自2000年起，武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五所重点院校，积极响应教育部关于开展高校人事分类制度改革的号召，率先作为试点单位按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，推行高校职员制度改革工作。十几年来，随着《事业单位岗位设置管理试行办法》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》等文件的相继印发，高校职员制改革在全国陆续展开。 一、高校职员制改革的基本内容 高校学校职员是指在高等学校从事除教学、科研、工程技术等专业技术岗位外管理和服务工作的人员，如校、院级、各处室（部门）领导，专职从事行政、教务、后勤管理的工作人员等均纳入职员制范畴。高校职员制度，包括职员的等级、岗位职责、任职条件、岗位设置、聘任、待遇等内容。“通俗来讲就是指把学校里的管理人员列为一个区别于教育与科研人员的独立的系列，制定出相应的职级划分、工资待遇、考核晋升等办法进行管理的制度。”其最核心的主旨主要包含：第一，确立“三等十级”的职级管理制度。根据《高等学校职员制度暂行规定》第三条的中规定：“根据高等学校的实际，高等学校职员职级分为三个职等和十个职级。其中1～5级为高级职员，6～8级为中级职员，9～10级为初级职员”，且对每个职级的岗位职责、任职条件等给出了明确的要求。这就意味着“三等十级制”的实施不仅明确了具有高校领导职务人员与普通职务人员的界限，更充分“反映了各管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的标志”。第二，建立了岗位聘任制。高校职员在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。是转换高校用人机制的基本环节，也是整个高校职员制改革的基础，其目的在于建立“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的良性用人机制。第三，建立起有效的职员薪酬制度。过去，高校管理人员既可以具有不同系列的专业技术职务又可以有行政职务，工资待遇采用就高不就低的办法，行政职务与专业技术职务哪个高，就享受哪个待遇。职员制改革后，为高校管理人员建立起有效的职员薪酬制度，高校管理人员不再享受专业技术职称津贴，而是严格按照管理岗位职责的规定，实行以岗定薪和按劳取酬。 二、职员制改革过程中存在的问题 高校职员制改革的实施，顺应教育改革发展潮流，有利于高校理顺人事关系，提升管理水平，提高工作效率，为建立起一支精干、优化、高效的职业化管理队伍打下了良好的基础。然而改革过程中出现的一系列问题不容忽视。第一、认同感、接受感亟待加强。“高校职员制度的推行彻底打破了高校原有的用人机制，真正实现了由身份管理向岗位管理的转变”。但受“官本位”思想的影响，“大学过度行政化”、“官位留人”、“学而优则仕”等现象不同程度的出现在各高校中，职员制改革的普遍认同感、接受感并不充分。这种不充分不仅仅体现在社会对高校职员制知之甚少，更体现在高校管理者自己、高校普通工作人员因为在工作内容、工作模式、既得利益等调整、重建后带来认识上的淡薄，甚至是心理失衡、抵触情绪。第二、高校间职员制改革彻底性的差异，不利于人才的良性流动。职员制改革的进展在高校间存在着差异，从彻底性上而言，往往存在先试点高校优于后试点高校，“985”、“211”高校优于普通院校，省属高校优于地方院校。其不彻底性主要表现在，部分高校仅仅把“职员制改革”等同于“在管理人员内部实现岗位聘任制”，一旦岗位聘任完成后，缺乏如“职务与职级如何平稳过渡”、“职员晋升途径”、“专业技术人员与职员如何双性流动”等后续配套政策的研究、实施。长此以往势必割裂了高校与高校在人事政策上的对等关系，堵塞了高校管理人员“进”、“出”的口径，不利于实现校内外人才的良性流动。此外，即便是校内的人才流动，也显现为专业技术系列可以流通进入高校职员制，然而高校职员短期内却无法进入专业技术行列，其流动表现为单向性，易形成人才的孤岛效应，有悖于人才应该双向良性流动的基本规律。第三、职级体系设计呆板。教育部制定的《高等学校职员制度暂行规定》中只是简单地设计了“三等十级”职级分类，迄今为止没有对高校职员进行系统地职位调查，高校管理工作人员更加没有相应的职位规范说明书，这就使高校职员管理的录用、考核、晋升、薪资等环节失去了基石。一些高校虽对职员的职位、职级进行分析，但过于粗线条缺乏可操作性。如很多学校将领导干部的职务与职级简单对应