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国有企业塑造战略性人力资源管理理念的对策与建议 　　摘 要 随着经济的发展，塑造战略性人力资源管理理念对国有企业与时俱进、保持强大竞争力十分重要。文章通过对国有企业人力资源管理现状进行分析，提出对国有企业塑造战略性人力资源管理理念的一些建议，以期为后面的研究人员提供一定参考。 　　关键词 国有企业 战略性 人力资源 管理理念 对策与建议 　　知识经济时代，人力资源的地位越来越凸显；国有企业管理往现代化转型，但掣肘于诸多因素而未能取得理想效果。因此，国有企业要保持竞争力和市场地位、摆脱人力资源发展的限制因素、塑造战略性理念，成为当前需要考虑的一大课题。 　　一、国有企业人力资源管理现状 　　（一）人力资源管理体系不完善，观念较为落后 　　我国国有企业普遍重视“人事管理”，忽视人力资源本身的价值。当前，大部分国有企业管理者的人事任命都由上级决定，用人机制不够灵活、易受小团体思想的影响，导致管理者可能只向上级领导负责的问题。在优秀人才选拔问题方面，企业领导推荐成为关键，使得人才选拔具有较强的偶然性和人为性。这导致基层员工的思想没能得到应有的尊重，由此，员工可能会忽视艰苦奋斗和勇于奉献的精神，转而谄媚拍马、投机取巧，形成了不良风气，引发了不良人际关系的恶性循环，极不利于企业和员工的发展。 　　（二）管理者素质有待提高 　　当前我国国有企业从事人力资源管理者，普遍专业性不强。管理者对人力资本的本质和方法技术知之甚少，限制了国有企业人力资源管理的发展进步；导致很多政策没有落到实处，刺激不了创新，其在遇到问题时甚至可能敷衍了事。而对于员工素质而言，大多数企业在员工培训方面也没有投入足够的财力和物力，更谈不上长远的规划和明确的目标。企业对培训不够重视，不能够从员工的实际出发，导致培训带有明显的随意性和应付性；员工培训后得不到实践锻炼，最终导致人才开发的效率较低。 　　（三）激励机制和考评机制不完善，人才资源不断流失 　　目前，不少国有企业面临着人才流失的窘境，这为企业带来重大的损失。我国国有企业普遍存在考评制度流于表面、评价标准不明确、落不到实处的问题。且整个考评过程方法单一，出现以主观认识和判断为主，忽视对客观工作的定量考核的情况，使考评机制失去了应有的作用。此外，在薪酬奖励方面，其也不重视人才的积极性与创造性，无异于自伤元气。 　　（四）企业文化建设相对滞后，企业凝聚力较低 　　在大多数国有企业中，企业文化建设相对滞后，很多国有企业不够重视，认为这仅仅是口号和标语，没有实际意义。但实际上来讲，企业文化不仅能激发员工的奋斗和创造激情，让企业上下一心，还贯穿于整个人力资源管理，对企业的发展进步有着不容忽视的作用。 　　二、国有企业人力资源管理问题产生的原因 　　（一）用人机制方面的原因 　　1.管理者选派方面。我国国有企业在管理者的选派和用人上，还有待增强民主性，其尚处于权力高度集中、较为封闭的状态。企业管理者的任用往往由上?指派，这造成了企业管理者与企业利益的关联不大。企业管理者在企业的管理过程中，容易形成管理行为只对上级领导负责，其决策也是偏向于个人对领导负责，从而脱离了制定符合企业实际的战略目标，且没有符合企业切实利益的远景规划。这就使人力资源的作用没有得到充分发挥，企业在竞争中缺乏一些关键决策，从而阻碍了企业的发展。 　　2.人事选用标准没有得到规范。我国国有企业人士选用的标准通常为，其一是个人对企业的业绩贡献；其二为个人能力的强弱；其三是领导和同事对个人的评价。这三点通常是人事选用的主要依据，比较科学合理。但不少国有企业的主要领导人在选用人才时，往往脱离了客观实际，不依照客观标准来办；更多是根据主观意识进行评判，甚至根据个人喜好来选用人才，缺乏科学的人才选用流程，不以发展的眼光来看待问题；且通常看待人才较为片面，很容易造成企业的关键岗位被庸碌的人占据着的情况。这些都严重阻碍了企业的发展和竞争。 　　3.人事选用受到多方面因素的影响。国有企业人事选用的影响因素众多，对科学合理地使用人力资源形成了阻碍，如个人喜好、论资排辈等。在进行人事选用时通常不以企业的需要和实际情况来设立岗位，而是为特定的人安排、设立岗位；人员的升迁也不以业绩贡献为标准。这无疑大大地挫伤了员工的工作积极性，并在一定程度上造成了优秀员工的流失，妨碍了企业的进步与发展。 　　（二）培训机制方面的原因 　　1.缺乏创新意识，不能与时代接轨。在市场经济快速发展、竞争日益加剧的情况下，很多国有企业都加强了对员工培训工作的重视，加大了培训力度，使员工的整体素质得到了一定的提高。但是培训过程中，由于其缺乏与时俱进的精神，不能充分调动员工的创新意识，如过分强调生产技能，忽视生产管理等。 　　2.沟通缺乏，培训内容的针对性不强。在对员工进行培训