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国有企业公开竞聘机制的探索与实践 　　摘 要 选人用人是深化国有企业改革不可忽视的重要问题。笔者认为，新形势下，要提高国有企业选人用人水平，必须坚持问题导向、突出公平公正、强化组织领导，从改革机制入手，实施公开竞聘，充分发挥企业党组织定向、把关、指导、培育和监督五大作用，着力构建公平公正、健康向上的选人用人机制。 　　关键词 国有企业 选人用人 公开竞聘 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01 　　选人用人机制是决定企业发展的关键性问题，解决不好就很难调动起人才工作的积极性，甚至会直接影响企业的持续、稳定、健康发展。笔者结合许厂煤矿在选人用人机制建设方面的做法，就国有企业如何通过公开竞聘机制选人用人进行粗浅探讨。 　　一、传统的选人用人模式存在的弊端 　　受管理体制、思维习惯、选人视野等多种条件限制，部分国有企业传统的选人用人模式，存在一些弊端，使得优秀人才不能及时被选拔出来，造成了人才资源的积压和浪费。主要表现在：一是少数人选人。即按照组织考察，分口征求意见，党委会研究决定的方式选人用人，由于选人者量少，被选者有限造成选拔出的人才质量很难得到保证。二是选人视野窄。被选的人才仅限于党组织实施层层考察，他们有与党组织近距离接触的“先天”条件，而一部分不爱表现、素质较高、能力较强的人才没有进入被选拔的行列，失去了发展机遇。三是缺乏公开性。基本处在封闭的环境下选人用人，虽然有职工参与，但大多数是被征求意见，群众参与的权重低，没有人才选拔的决定权。这些弊端都迫切需要通过改革，实现由相马到赛马用人模式的转变。 　　二、改革选人用人模式的重要性和必要性 　　传统的选人用人模式存在的弊端已经逐渐成为制约企业高效发展的障碍，社会环境、企业发展和人才培育方面都对选人用人机制改革提出了新的要求。改革选人模式是顺应社会变革用人方式的必然选择。随着社会的快速发展，部分政府机关和企业已经对传统用人体制的进行了试验性改革，并在社会上产生了良好反响。企业作为推动社会发展的重要单位，只有顺应社会变革的大趋势，才能以新的企业用人观将优秀人才选拔出来，用到合适的位置上，使企业永远立于社会的发展潮头之上，始终成为社会发展的领军一员。改革选人模式是企业追求自身发展的实际需要。许厂煤矿过去曾尝试过竞聘上岗选拔人才形式，但一直没有形成规范的运作模式，主要还是依靠传统的选人方式来实施，多年来的实践逐步暴露出了选择人才范围相对较窄、组织任命与个人职业特?L脱节、选拔程序不够公开透明等矛盾和问题，如果企业不进一步完善竞聘选人模式，就无法营造人才活力迸发的良好氛围。改革选人模式是人才实现自我发展的迫切要求。随着社会政治开放度的提高，文化思想多元化的发展，人才流动日益频繁，企业如果视人才自我发展的要求而不见，苛意保持保守的人才选拔模式，人才自我发展的愿望就难以得到实现。严重的则会造成人才的流失，不仅不利于企业发展，而且会给人才成长造成负面影响。因此，企业必须顺势而为，运用新型选人用人模式给人才创造发展机会。 　　三、建立新型选人用人机制的初步实践 　　企业要在持续发展的过程中不被市场经济淘汰，就必须借鉴先进经验，敢于在选人用人体制上动“手术”。企业党组织要在公开竞聘工作中突出发挥好定向、把关、指导、培育和监督作用。发挥定向作用，夯实人才评价基础。通过广播、网站、电视台、宣传栏等宣传方式广泛宣传公开竞聘工作的实施意义、具体内容和实施标准，在企业形成了正确的舆论导向。在此基础上，确定招聘岗位、人数、范围及评价体系。其中评价体系主要包括以政治素质、工作能力、群众威信为主的定性评价支撑要件和以理论考试、竞聘答辩、任职资格为主的定量评价支撑要素，以此对参聘人员进行量化评价。发挥把关作用，做好人才考察工作。把好资格审查关，组织和人事部门按照定性评价要求严格审核。把好组织考察关，组织力量对入围人员的日常表现进行深入细致的考察。把好党委研究关，所有进入拟提拔人员名单的人员须经矿党委会研究后张贴公示，公示无异议方可发出上岗试用通知。把好上报审批关，所有拟任用人员报经集团公司人力资源部审批后方可下文公布，履行组织程序。发挥指导作用，固化竞聘运作模式。党组织在指导竞聘上岗的过程中，主要固化了两种类型的竞聘上岗运作模式。一是集体解聘重新竞聘上岗。针对部分在岗人员忽视专业知识学习，放松业务钻研，工作缺乏创新精神和进取动力，不适应岗位要求的情况，规定某专业队伍可根据需要，以三年为限定期组织集体解聘重新竞聘上岗。二是岗位缺员竞聘补充上岗。确定缺员报名竞聘办法后，张贴启示，在全矿范围内公开招聘。发挥培育作用，完善聘后培养措施。一是对上岗人员帮扶。建立用人单位帮扶、分管部门引导，人事部门跟踪考察的“三位一体”帮扶措施，按照设定的试用期