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建筑企业绩效考核存在的问题及对策 　　摘 要 随着时代的不断进步以及经济的迅速发展，人才作为知识这个关键生产要素的载体，使建筑企业之间的竞争转变成了人力资源的竞争。而人力资源管理的核心环节便是绩效考核环节，它作为参考指标影响着企业的人事决策，影响着企业的战略目标实现。同时，由于受到多维、多因、动态等自身特点的影响，绩效考核在发展过程中仍然很难达到科学量化。若要使建筑企业的战略目标能够高效地实现，同时又能提高企业自身竞争力，制定出一套完善的、科学的绩效考核体系尤为重要。本文从绩效考核性质与特点出发，分析建筑企业在绩效考核中存在的问题，并探讨解决策略。 　　关键词 建筑企业 绩效考核 问题及对策 　　一、建筑企业绩效考核的特点 　　（一）考核对象层次较多，目标与方法差异较大 　　企业只有根据不同的岗位要求设置不同的考核方法，才能发挥绩效考核的最大效果。而一个建筑企业需要考核的对象层次较多，例如企业经营者、项目经理、市场人员、一般管理人员等，都需要不同的考核标准，企业要针对不同的标准，制定不同的考核目标与方法。 　　（二）对工程项目管理人员考核时间跨度较长 　　对于体量较大的工程，由于施工跨度较长，不能在短时间内完成交付使用，针对这类工程项目的管理人员，企业实施绩效考核就需要依据实际情况划分时间段，针对性地对其进行绩效考核。 　　（三）绩效考核管理部门任务较重 　　一方面，建筑产品的技术经济特点不同于其他工农业产品，这使得它在企业经营结构和方式上存在一定的特殊性，也造成了企业在生产、分配以及交换等过程中的差异；另一方面，在建筑企业经营的过程中，各种可变因素都能导致绩效考核难度的增大，例如企业的流动性较大、管理幅度较宽、复杂的人员组成以及参差不齐的员工综合素质等。因此，企业在自身特点的基础上对绩效考核管理部门增加重视，加大人力、物力和财力的投入等都能提高和保障绩效考核的准确性与有效性。 　　（四）对于冗余人员的工作分析与职位评价难以开展 　　建筑行业由于其自身特点，使得许多不方便在一线工作的人员留在了企业机关，造成了机关人员过多，难以实现较好的定编、定岗；而职位评价是绩效考核的基础工作，企业中冗余人员过多，在很大程度上对企业绩效考核工作会产生不利影响。 　　二、建筑企业绩效考核存在的问题 　　（一）绩效考核目标与企业发展目标不一致 　　企业的发展目标是与企业各部门之间的工作紧密结合的，企业绩效考核的充分发挥可以引导员工积极配合企业政策，全力支持企业发展目标。然而，多数建筑企业的绩效考核过于形式化，不能较好地落实到实际工作中；企业的管理水平也会受到实际部门与员工考核结果的影响，若是考核结果不符合实际，与企业发展目标不符，则会对企业的管理水平造成不利影响。 　　（二）企业对绩效考核存在认知偏差 　　目前，大多数建筑企业的绩效考核都趋于形式化与流程化，无论领导还是员工都只把绩效考核当作是一份任务，无法准确认识到他人在工作中的优势以及自身的不足，对自身工作的改进不积极，达不到绩效考核目的。企业方面，其在绩效考核的过程中对绩效考核的重要性意识不强，认识存在片面性，无法系统、完整地完成绩效考核，使得绩效考核在企业管理中的作用得不到有效发挥。 　　（三）绩效考核存在片面性与主观性 　　在绩效考核过程中，考核结果会受到各种因素的影响，妨碍员工真实水平的体现。同时，人为因素也会使被考核者的考核结果与实际不符，对绩效考核根本目的的实现带来不利影响；使考核出现片面性与主观性，造成绩效考核可信度降低等。 　　三、针对企业绩效考核中存在问题的解决对策 　　（一）将企业发展战略与绩效考核目的相结合 　　在绩效考核标准设计的过程中，企业需要明确发展目标，再层层细分到部门目标，同时还要以各部门的发展目标为基础，整合其考核设计，设计出一个适合本部门发展的绩效考核体系，使其在企业运行中发挥有效的作用。 　　（二）提高人们对绩效考核的正确认识 　　员工对绩效考核的正确认识，有利于员工对自身不足进行认识与反思，有利于其肯定自身优势、提高工作积极性，从而合理规划下一步的工作，为企业运行作出更好的贡献。另一方面，企业对绩效考核的正确认识也能够促进企业人才资源的流动，调动整体能动性。 　　（三）绩效考核指标的合理化以及考核实施的公正性 　　不同层次的员工需要制定符合其岗位特点的考核标准，指标若是不明确就不能发挥绩效考核的作用，同时还会对企业的发展造成不利影响。企业要想稳定、长期发展，绩效考核体系就必须具备合理性、针对性、明确性。同时，绩效考核制度的实施，必须公平公正，不能受到考核者的主观影响，否则会阻碍企业的发展；绩效考核的标准与规则的公开，可以促进员工对自身优势与不足的认识，在公平的环境下竞争。这样才能得出准确的绩效考核结果。