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大连中远物流有限公司 薪酬制度 二〇一〇年四月 目录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 1 第三章 薪酬的确定 2 第四章 薪酬特区 3 第五章 薪酬调整 3 第六章 薪酬支付 4 第七章 薪酬的组织及发放 5 第八章 附则 6 总则 目的 本制度是在客观评价岗位价值和员工业绩的基础上，根据员工对公司贡献的大小，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 适用范围 本制度适用于大连中远物流有限公司（以下简称公司）本部除高层管理人员外的所有员工。 薪酬结构 员工薪酬由四部分组成，分别是岗位工资、绩效工资、年功工资和单项奖惩。 岗位工资 岗位工资是员工薪酬中的固定部分，根据岗位评价的结果与业务特点核算各岗位的岗位工资。 绩效工资 绩效工资包括月度绩效工资、半年奖金和年终奖金。绩效工资根据岗位评价结果、岗位特点和绩效考核结果计算，计算方式详见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。 年功工资 依据员工个人的一般工龄作为确定工资的依据，其目的是强化员工队伍的稳定性。一般工龄按照国家有关规定计算，年功工资的计算方式如下： 其中：n为自然数，表示一般工龄。 单项奖惩 单项奖惩包括《大连中远物流有限公司总经理奖励基金管理办法（试行）》以及公司其他规章所规定的各种奖惩事项，具体规定及计算方式参见公司的相关管理规定。 薪酬的确定 薪酬级别确定的是各岗位员工的薪酬基数，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 员工的薪酬级别主要取决于当前的岗位性质，根据岗位评价的结果确定各岗位所在的职等。 依据不同岗位的业务特点，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的薪酬档级，每一档级对应唯一的薪酬基数。 根据岗位评价结果，将公司的岗位划分为9等，每等划分为5档，共计37级。 薪酬基数涵盖了岗位工资和绩效工资两部分。各岗位的岗位工资和绩效工资基数的计算方式如下： 岗位类别 岗位工资 绩效工资基数 部门总经理 职能 薪酬基数×60% 薪酬基数×40% 业务 薪酬基数×50% 薪酬基数×50% 部门员工 职能 薪酬基数×70% 薪酬基数×30% 业务 薪酬基数×60% 薪酬基数×40% 销售 薪酬基数×50% 薪酬基数×50% 薪酬起点的确定 员工的薪酬起点原则上为其岗位所在职等的第一档。 新录用员工试用期结束后，若其工作经验等任职资格不能达到要求，则其薪酬起点为岗位所在职等下降一等的第一档。 试用期员工享受岗位工资和年功工资，岗位工资以该岗位所在职等下降一等的第一档对应薪酬基数的70%发放。 其它情况参见公司有关规定。 薪酬特区 设立薪酬特区的目的 设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立薪酬特区的原则 谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 薪酬特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 薪酬特区人才的淘汰 针对薪酬特区内的人才，根据合同进行定期考核。有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 薪酬特区工资总额不超过公司工资总额的5%。 薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬等级定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工薪酬级别进行的调整，详细情况参见《大连中远物流有限公司绩效管理办法》。 薪酬等级不定期调整：指公司在年中由于岗位变动、达到任职资格等原因对员工薪酬级别进行的调整，包括岗位工资和绩效工资等内容的调整。 员工在其相应岗位的薪幅内调整岗位薪酬级别，在达到本岗位薪幅内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。 若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在职等中与原级别最相近的薪酬级别。 新录用员工在其任职资格适合后，其薪酬级别调整为该岗位所在职等的第一档。 各岗位员工薪酬级别调整由公司总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 调整后薪酬级别，一般从执行日期所在月初计算。 薪