促进企业自主创新的组织行为学理论研究.docVIP

促进员工创新的组织环境因素与动力机制 章凯 朱超威 中国人民大学商学院 zhangkai2006@ 摘要 本文比较系统地梳理了促进员工创新的组织环境因素，探讨了环境因素促进员工创新的动力学机制，提出了通过引进兴趣理论促进创新理论建构的新的研究方向。文章最后分析了现有研究文献的局限性和未来发展方向，认为创新理论的不成熟目前已经显著制约了创新研究的发展，加强创新理论和实践对策的研究是当务之急。 关键词：创新；环境因素；内部动机；兴趣 * 本文受到中国教育部“新世纪优秀人才支持计划”资助。 1．前言 在顾客导向、快速变化和激烈竞争的市场环境中，企业的生存与发展越来越依靠创新。如何促进创新？这是近些年来组织行为研究的一个重要问题，已引起越来越多的学者的重视和研究。 自1912年美国学者约瑟夫·熊彼特（1990）提出包含技术创新与制度创新的“创新”概念以来，创新管理理论研究不断深入。1950年熊彼特去世后，追随者继承其思想形成了二条相对独立的研究路线：一是技术创新论；二是制度创新论。20世纪70年代，美国学者纳尔逊和温特创立了创新的进化论，推动了技术创新与制度创新的融合，认为创新是一个系统整体的概念，包括技术上的创新，也包括组织上和管理上的创新。此后，许多学者在更广泛的范围内开展了技术、组织、制度、管理、文化的综合性创新研究，使得企业全要素创新管理体系越来越明显（谢章澍、许庆瑞，2004）。 随着创新理论与实践的不断发展，研究者对企业的创新方式也进行了新的思考和定位。越来越多的研究指出，创新不再只是企业研发人员的专利，而应是全体员工的共同行为。越来越多的研究发现，组织环境因素对员工的创新绩效有显著影响（Shalley, Zhou, Oldham, 2004） 文献分析显示，“创新”已经从熊彼特定义的一个经济学概念演变成一个新的管理学概念，而且已经延伸到企业员工的行为与影响其工作行为的组织环境中来。从逻辑上讲，我们认为，关注员工的创新，关注影响员工创新的组织环境因素和动力机制，提高员工的创新能力与动力，才可能真正获得企业的创新能力。因此，提高企业创新能力的理论研究不能仅仅局限于技术创新论和制度创新论，也不能满足于二者的融合，组织环境因素的影响也非常重要。本文将在文献研究的基础之上，总结影响员工创新的组织环境因素，并探讨其动力机制。 2．“自主创新”概念涵义辨析 “自主创新”近些年成为中国企业、政府和管理学界频繁使用的概念，这是一个本土化的术语，为了使研究与国际学术界接轨，我们有必要首先审视一下什么是“自主创新”。 我们讲的“创新”与英语里的creativity和innovation这二个概念都有关系。在过去二十年中，西方多数理论家把creativity定义为有关产品、实践、服务或程序的想法（ideas）的开发，并且这些想法是新颖的，并对组织有着潜在的作用（Amabile, 1996; Shalley, Zhou, Oldham, 2004）。简单地说，creativity就是开发有用的新想法、新思路。同时西方学者认为，Innovation与creativity虽然联系密切，但本质不同。Innovation指的是新颖有用的想法在个体、群体或组织水平上的贯彻执行（Amabile, 1996; Anderson King, 1993; Mumford Gustafson, 1988）。由此可见，creativity指的是创造出新颖、有用的想法、观点，而只有当这些想法、观点得到成功的执行，才会被认为是革新（innovation）。因此西方学者认为想法、观点的创造（creativity）是后续革新（innovation）所需要的第一步或前提条件（West Farr, 1990; Shalley, Zhou, Oldham, 2004；Shalley Gilson, 2004）。 自主创新是相对于模仿创新等其他创新形式而言的。杨德林、陈春保（1997）认为，模仿创新与自主创新是二个相对的概念，自主创新是指企业主要通过自身努力，攻破技术难关，形成有价值的研究开发成果，并在此基础上依靠自身的能力推动创新的后续环节，完成技术成果的商品化，获取商业利润的创新活动。由此可见，自主创新必须以新思路、新观点的创造（creativity）为基础，并对其成功执行，从而实现革新（innovation）。可以说，自主创新的本质是自主开发创造性的新想法，然后把它们转化成创新性的产品。 因此，从学术研究的角度来讲，我们认为，本土化的术语“自主创新”应该是整合了西方学术界的creativity和innovation这二个术语，而不是仅仅指innovation。而且我们认为，在自主创新的过程中，有用的新想法的创造比其成功执行具有更基础的地位，提高自主创新能力，首先需