【课件】HR规划、招聘与配置-进入HRM新世.pptVIP

实例及其分析 （a)目标状态2 * （b)目标状态2 * 分析：对表(a)而言：横向来看，在任何一年里（考察周期内），平均有80％的高层领导人留在组织内，20％的退出。 同理，在任何一年里，平均有65％的会计员留在组织内，15％的升为高级会计师，20％的离职。纵向来看，从事高级会计师的人员中，80％的人是原来就从事此工作，15％的人是从会计员岗位升上来的。 对表(b)而言，可以用期初(如2001年)来预测未来某一时刻，如2002年的HR数量，如高层领导，到2002年还是40人，但基层人数将只有62人，会计员只有110人。 扩展：这种方法的适用性很广泛，可以是岗位，也可以是工资级别，还可以是业绩考核等级。分析时期，可以是月度、年度，也可以是商业周期。象GM、IBM、AT T均采用了这种方法。在实际中对概率的估计通常采取一个宽度，以了解大致范围。 * (7)减少HR过剩的方法分析 裁员 ─裁员原因：降低劳动力成本；技术革新减少劳动力；兼并收购；宏观与微观经济原因。 * ─效果：在《财富》排名前1000位公司中1998－1998年间有85％公司进行了裁员，直接导致700万人的永久性解雇。在对《财富》前100名的52家公司研究表明，直接效果是头一年均盈利，但下一年的财务状况不是更好而是更