人力资源管理专业开题报告-钢铁企业员工培训体系研究—以江苏沙钢集团为例.docVIP

天津农学院 毕业论文开题报告 中文题目 钢铁企业员工培训体系研究 ——以江苏沙钢集团为例 学生姓名 二级学院 人文学院 系 别 人力资源管理 专业班级 人力资源管理专业1班 指导教师 开题时间 2015年3月 一、研究目的和意义 在全球经济一体化的影响下，各个行业、类别的企业间竞争都在日益加剧。现阶段，国内钢铁企业产能过剩，钢铁的利润率大幅下降，各类安全事故频频发生，企业面临生存的困境，有些钢铁企业通过更新技术和装备，降低成本，研发新品种，开阔新市场，加大变革力度等措施，逐步走出困境，但企业间的竞争归根结底是人力资本的竞争，员工培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段，所以，通过借鉴国内外员工培训的优秀经验，对钢铁企业员工培训体系的有效性进行研究，探讨本土钢铁企业员工培训体系存在的问题，进一步优化和完善培训体系，是钢铁企业人力资源培训开发的重要课题，具有一定的理论价值。 二、该选题的研究现状及发展趋势 1.员工培训的含义和作用的研究 萧鸣政将培训定义为：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是有企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 皮斯认为在不同的历史阶段，培训的作用也不同。19世纪以前，培训的作用是提升员工技艺；19世纪至20世纪初，培训的作用在于提升员工工作效率；20世纪初至20世纪中叶，培训的作用在于提高员工的满足率；20世纪以后，培训的作用是提高员工的价值感。 苏列英和李广义认为培训的作用有：(1)调整人与事之间矛盾，实现人事和谐；(2)实现人员素质与时代发展同步；(3)提升人员素质；(4)调动员工积极性；(5)有利于建立优秀的企业文化；(6)提高企业的竞争优势 员工培训体系的研究 彭剑锋认为培训体系包括两大核心、三个层面和四个环节，两大核心公司战略和员工职业发展需求，三个层面包括制度层面、资源层面和运营层面，四大环节则指培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估。 在西方发达国家，培训模式各不相同，各有特色，这与其所在国家的市场发展模式、民族传统文化及企业竞争状态有着密切联系，培训模式差异较大，主要原因是由国家制度、文化和其他社会历史因素造成的。英国专家梅拉·姆勋爵对培训模式做了统计，即：阿茨里德模式、过渡型模式、系统型模式、“咨询模式、国家培训奖”模式、持续发展模式、学习型组织模式等多种。 国内近几年的研究更加关注在培训中实际存在的问题以及如何去解决，只有少部分人的研究涉及企业培训系统。人们普遍认为培训系统指培训具体的运作流程和支撑体系框架的系统化。上海砺志公司开发的4S+C培训系统（即简单化、自助化、标准化、系统化、复制式）是系统不错的具体表现。总之，大多学者所研究的培训模式主要指培训项目的具体运作模式。主要包括中国石化集团开发的系统化六步骤操作模式；途锦育集团开发的三阶式培训模式；北京高文举先生提出的ST培训模式；北京光起管理模式设计有限责任公司在几年前开发的适合中小企业的A管理培训模式。 钢铁企业员工培训体系的研究 胡莹提到宝钢把员工培训当做一项系统工程，强调建立长效工作机制，通过注重准确定位、着力制定目标，注重围绕中心、突出服务大局，注重典型效应、营造良好氛围，注重激励先进、完善保障措施，注重多元培训、构建长效机制，注重创新载体、拓宽发展通道等六大举措的同步实施，对促进职工文化、技能素质的提高，促进职工学习能力、创新能力的增强，以及促进职工素质全面发展等起到了积极作用。其次，宝钢领导像抓生产一样抓培训，舍得在培训上大力投资。宝钢对培训的重视反应了现代企业的培训基本理论，现代培训已成为企业立足市场经济的法宝之一。 认为钢铁企业员工培训体系中存在的主要问题有：缺乏正确的培训理念培训需求体系不健全缺少完善的培训课程体系培训评估流于形式缺少固化的培训流程，缺乏系统性企业对培训师资的投入不够，对培训设备的投资不足。 劳动经济学家们发现当信息不对称、劳动力市场有匹配摩擦和一般培训与特殊培训难以分开时，企业都有可能投资一般培训并获益卡茨和齐德曼认为培训信息的不对称会使企业投资一